Поиск специалиста по работе с арендаторами в торговой недвижимости мало чем отличается от розыска мужчины-мечты главной героини из фильма «Москва слезам не верит». «Нам нужен руководитель брокериджа, он же глава отдела аренды, он же коммерческий директор», — говорят работодатели. «Он же Гоша, он же Гога, он же Жора», — вспоминается Георгий Иванович.

— «Почему к руководителям отделов брокериджа предъявляются повышенные требования?»

— «Это обусловлено ценой вопроса, необходимостью общаться с арендаторами/покупателями — представителями бизнеса, — говорит генеральный директор агентства «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова. — То есть брокер должен быть в курсе всех трендов, новостей, планов по развитию данного рынка. Знать, какой ретейлер собирается осуществлять экспансию, а какой — начинает борьбу за оптимизацию издержек. Легко оперировать цифрами выручки с квадратного метра, проходимостью. Быть достаточно агрессивным, потому что рынок высококонкурентный, и за якорных арендаторов борются все. Один из важных вопросов в таких отделах — это определение честной цены. Суммы сделок большие, и возникают возможности для сговоров и злоупотреблений». Поэтому и внимание к соискателям особое.

— «Какая система мотивации преобладает для данных вакансий?»

— «Из-за того, что суммы сделок в коммерческой недвижимости велики, размеры бонусов также стремятся к большим числам, они могут составлять 1-1,5 млн рублей за раз. Уравновешивается это невысокими окладами и отложенностью во времени», — говорит Инна Егорова. Обычно речь идет о годовой или квартальной выплате.»…

Полную версию статьи читайте  здесь

ПОДГОТОВКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ БИЗНЕСА

В рамках IV Ленинградского Форума ЭНЕРГИЯ ВОЗМОЖНОСТЕЙ

25 сентября 2018 г.

Действительно, на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация, с одной стороны – большое количество образовательных учреждений и учащейся молодежи, с другой – Бизнес сетует на отсутствие на рынке специалистов своего дела, экспертов, которые могут прийти и сразу, без обучения и дополнительной адаптации выполнять свою работу.

Стоит отметить, что качественные кадры было сложно найти всегда. Наверное, просто потому что идеальных людей не существует. Но сейчас ситуация усугубилась тем что наша экономика плавно вошла в сферу промышленного и высокотехнологичного развития, низкой инфляции, высоких налогов. И наши работодатели уже не могут использовать вчерашние методы решения этой проблемы. То есть брать все в свои руки, доучивать и переучивать персонал который приходит с рынка, самостоятельно. У малого и среднего бизнеса на это просто нет ресурсов.

В этом случае средний и малый бизнес рассчитывает на крупные предприятия, как на «кузницы кадров», откуда можно брать готовых специалистов. Но таких на сегодняшний день, крайне мало, и они едва справляются со своими потребностями.

Достаточно сказать, что компании – «новые лидеры» по результатам опроса на Всемирном экономическом форуме, среди причин, тормозящих бизнес, на 1-ое место поставили дефицит квалифицированных кадров.

Еще один тренд, на рынке превалируют моно-специалисты, хорошо разбирающиеся в чем-то одном. На это есть устойчивый спрос. Тем не менее все больше становятся востребованы мульти-специалисты, хорошо исполняющие несколько профессиональных ролей.

Приведу пример,

в компанию, занимающуюся производством и поставками расходных материалов, с численностью до 50 человек, требуется Инженер-технолог. Успешному кандидату необходимо выполнять функции:

• инженера-технолога;
• инженера по качеству;
• инженера по внешней кооперации;

И разбираться в таких отраслях, как литейное производство, металлообработка, машиностроение, а/м промышленность.

Таким образом, параллельное освоение нескольких специальностей, становится неприхотью, а необходимостью.

Нельзя не отметить сложившуюся уникальную ситуацию, когда на рынке труда присутствуют 4 поколения, с различными ценностями, одновременно. Это:

• Бэбби-бумеры (46-64гг) – которые создали слово «трудоголизм»;
• Х-ы (65-79гг) – гордящиеся своим умением любую работу, даже самую монотонную, доводить до конца;
• Y-ки (80-94гг) – для которых крайне важен баланс между работой и личной жизнью, и комфорт на рабочем месте;
• Z-ты (95-2010гг) – благодаря которым, мы скоро сможем увидеть бум фрилансеров и домашних офисов.

В связи с этим, перед работодателем стоит непростая задача, быть разным, и создать для представителей всех 4-х групп мотивирующие условия труда. В противном случае, дефицит кадров на таком предприятии неизбежен.

Также, мы констатируем среди наших клиентов тотальную потребность в sofskills.

Для большинства работодателей уже недостаточно только наличия экспертизы в своей профессиональной области. На 1-ый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами.

Успокаивает одно. Чем хороши мягкие навыки, они не привязаны к возрасту. Для того чтобы начать изучать английский, не обязательно ждать поступления в институт. Поэтому включение развития данных компетенций в образовательные программы на самых ранних этапах, принесет дополнительные преимущества кандидатам в их дальнейшем трудоустройстве.

Подводя итог, можно сказать, что, все идет к тому, что конкуренция как за высококлассные рабочие места, так и за высококвалифицированных специалистов, будет только возрастать.

Поэтому ждать некогда, нужно действовать. Любые решения и движения в этом вопросе будут восприняты рынком с благодарностью. Как говориться в небезызвестной книге Ричарда Бренсона: «К черту все. Берись и делай!»

С начала осени компании начинают бронировать места для новогодних корпоративов. Исследователи корпоративного рынка утверждают, что праздничные банкеты и застолья уходят в прошлое и уступают место образовательным лекциям, мастер-классам и тимбилдингу.

Причин у таких тенденций две – мода на здоровый образ жизни и творческое обучение, а также экономия денег компании.

Построить коллектив

Компания SuperJob пришла к выводу, что работодатели все реже устраивают корпоративы. Согласно последнему опросу рекрутингового портала, более 43% работодателей указали, что последние 2-3 года они сократили бюджет компании на проведение корпоративных летних мероприятий. Исследователи HeadHunter выяснили, что в 2017 году почти каждой третьей компании (32%) приходилось сокращать бюджет на организацию мероприятия из-за экономического кризиса. Также с 2014 года суммарные расходы на новогодние корпоративы снижались. В 2017 году чуть больше половины (51%) представителей бизнеса заявили, что планируют уложиться в 100 тыс. рублей, а еще 22% планировали потратить до 200 тыс. рублей на праздничные мероприятия для сотрудников. Также в марте этого года в HeadHunter опросили соискателей на предмет сокращения социальных пакетов в компаниях. Тогда большая часть респондентов отметила, что им сократили корпоративные мероприятия, – 57% и в 2016-м, и в 2017 году. Ирина Жильникова, руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу, указывает при этом, что причина снижения популярности корпоративов лежит не столько в экономической ситуации, сколько в новой моде у сотрудников кадровых служб и HR-специалистов на построение отношений в коллективе при помощи пропаганды ЗОЖ и образования, а не с помощью праздников. «Тренд на программы well-being в нашей стране пока только набирает обороты. Постепенно работодатели начинают приходить к пониманию, что иногда стоит смещать фокус с увеличения работоспособности на интересы людей. Сейчас бизнес ориентирован на сокращение издержек и увеличение производительности труда, однако нужно думать и о профилактике выгорания и стрессов у сотрудников, – отметила эксперт. – Благополучие людей напрямую отражается на качестве работы с клиентами и партнерами, совместных коммуникациях и на предоставляемом сервисе, поэтому эффективнее всего работают комплексные программы, нацеленные на то, чтобы работники заботились о своем здоровье, развивали интерес к спорту и хобби, находили время на себя. Все более популярен формат мастер-классов и лекций. Сами сотрудники могут быть как лекторами, так и кураторами отдельных образовательных корпоративных проектов. Есть тренд и на популяризацию ЗОЖ. Например, в одной из петербургских компаний в рамках обширной программы комплексного благополучия сотрудников Be well сотрудники активно поддерживают проект «Худеем сообща», где коллеги вместе идут к одной цели».

Зависит от величины бизнеса

При этом представители рынка организации праздничных мероприятий, с которыми поговорил «ДП», утверждают, что общего падения спроса на свои услуги не наблюдают. Мария Борщева, основательница ивент-агентства «Простор», отмечает, что спрос на различного рода праздничные корпоративные застолья сохраняется, но крупные компании все больше уходят к тенденции тимбилдинга и образовательных мероприятий. По ее словам, организация самого недорогого корпоратива у «Простора» стоила 250 тыс. рублей без учета НДС, самое дорогостоящее мероприятие обошлось заказчику в 21 млн рублей. «Средние и малые компании все равно предпочитают формат праздничного фуршета или банкета. Это все еще считается хорошим способом укрепления коллектива и демонстрации внимания со стороны начальства. Это касается не только праздничных корпоративов, но и премий и конференций. Зачастую они заканчиваются застольем», – рассказала она. По ее словам, самой большой статьей расходов на любом корпоративе остаются еда и напитки, на втором месте находятся либо техническое обеспечение мероприятия, либо оплата выступлений артистов и ведущих. «Есть компании, которые не боятся при любых экономических условиях тратить деньги на праздники. Единственная проблема, по которой кажется, что идет сокращение бюджета, – это инфляция и общий рост цен», – считает она.

«По своему опыту собственника бизнеса могу сказать, что деньги хочется использовать как можно более эффективно. Обычный корпоратив приносит только неформальные отношения между членами команды, но как основа для командообразования выступать не может. Да и какое командообразование на фоне алкоголя?» – шутит она. По наблюдению Егоровой, организация выездного образовательного мероприятия с проживанием для сотрудников обошлось ее компании примерно в 2 раза дешевле, чем праздничный корпоратив.

«Собственники компаний и топ-менеджеры считают, что если уж тратить два главных ресурса – время и деньги, то лучше максимально уделить внимание развитию сотрудников. У корпоративов большая статья расходов, тем более они часто организуются в преддверии праздников: аренда помещения, развлекательная программа, нужное количество столов, меню», – считает она. При этом HR-эксперт отмечает, что руководством компании также движет не только желание экономить, но и просто разнообразить времяпрепровождение для команды.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

За последние пару лет зарабатывать топ-менеджерам в ретейле стало сложнее. К тому же их доходы сильно зависят от географии. К примеру, заработок гендиректора сети колеблется от 500 тыс. до 1 млн рублей в месяц и более.

«К числу топовых в ретейле относятся должности, которые напрямую влияют на ключевые показатели розницы, напоминает Инна Егорова, руководитель компании «ТОП-Рекрутинг». Речь идет о генеральном директоре (или главном исполнительном директоре) и управленческой линейке под ним: коммерческом директоре, директоре по операциям, развитию (недвижимости), маркетингу, финансам, стратегии, HR, ИТ, логистике, юридической поддержке, безопасности.

Усиливается тенденция применения сквозной системы мотивации, когда у топ-менеджера и у всех его подчиненных один и тот же показатель, к которому привязан бонус, меняется только зона ответственности, например, продажи по России — продажи по федеральному округу — продажи по городу — продажи по кусту магазинов — продажи одного магазина, уточняет Инна Егорова. «Топы стали ориентироваться в первую очередь на годовые бонусы, — говорит она. — В крупных сетях они составляют от 80 до 100% годового дохода. И люди готовы подождать, но получить сразу крупную сумму».

Полностью статью можно прочитать здесь.

Премьер-министр Дмитрий Медведев официально дал старт пенсионной реформе, объявив о повышении возрастной планки. В правительстве решили, что мужчины будут выходить на заслуженный отдых в 65 лет, а женщины – в 63 года. Правда, переход случится не сразу, а поэтапно и лишь через 10 и 16 лет. По словам главы кабмина, еще на этапе обсуждения непопулярная мера прошла сквозь жаркие дискуссии. «ДП» спросил у экономиста, социолога и рекрутеров, насколько страна готова к такому решению.

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова дала комментарии о повышением пенсионного возраста в интервью «Делового Петербурга»

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова рассказала, что ситуация на рынке труда сейчас складывается не в пользу нынешних пенсионеров: сотрудники 63-65 лет востребованы меньше всего.

«Работодатели очень консервативны и по 99% вакансий ждут сотрудников до 45 лет. Часто пожелания к возрасту зависят от возраста самого работодателя, и у заказчиков традиционное желание иметь в качестве подчиненного человека чуть моложе них», – пояснила Егорова.

«Пенсионная реформа вряд ли окажет сильное влияние на госучреждения – там просто пенсионеры окажутся продолжающими трудиться работниками, сотрудники будут просто позже выходить на пенсию. А вот в бизнес-структурах, если человек в возрасте потеряет работу, скорее всего, у него начнутся сложности с поиском новой работы, – продолжает Инна Егорова. – Хорошо бы, чтобы, помимо собственно пенсионной реформы, правительство развивало какие-то вспомогательные инструменты, поддерживало мотивацию бизнеса трудоустраивать людей «бывшего пенсионного возраста».

Повышение пенсионного возраста может обострить проблему обучения и переобучения кадров, добавляет Ирина Жильникова. По ее словам, сейчас все очевиднее деление профессий на «исчезающие» и «профессии будущего». – Глобального тренда на переобучение в нашей стране пока не наблюдается, хотя разговоры на эту тему не утихают.

Проблема переподготовки кадров больше коснется бизнеса, считают рекрутеры. А вот в бюджетных учреждениях ситуация изменится мало.

Как это работает

Недавно вышедших на пенсию реформа не коснется. Им стоит ждать только заявленного повышения пенсий – в среднем на тысячу рублей в год. Для тех же, кто только готовится стать пенсионером в ближайшие годы, будут действовать особые правила. Так, мужчины 1960 года рождения станут пенсионерами в 62 года, а женщины, родившиеся в 1965 году, выйдут на пенсию в 57 лет.

«Демографическая ситуация такова, что доля работающих людей становится все меньше, пенсионеров, соответственно, все больше. С каждым годом этот дисбаланс будет расти и, следовательно, нагрузка на тех, кто работает. Все это, если не принимать решений, может привести к разбалансировке пенсионной системы вплоть до того, что государство не сможет исполнять свои социальные обязательства. Для того чтобы этого не произошло, мы должны принять дополнительные меры. Только так мы сможем обеспечить нормальный уровень жизни пенсионеров, причем на долгосрочный период», – объяснил премьер Медведев.

Неочевидный экономический эффект

Государство одним выстрелом убивает двух зайцев: продлевает трудовую молодость населения, обеспечивая поступление налогов от их работодателей, и повышает выплаты нынешним пенсионерам (в среднем на тысячу рублей в год). Экономист, профессор и замдиректора Петербургского филиала ВШЭ Даниил Александров считает, что экономические последствия реформы пока оценить сложно.

«Совокупный эффект с точки зрения общей экономической активности будет большой – это единственное, что сейчас очевидно. Единственный важный эффект – понижение пенсионных расходов и повышение количества работников, это тоже немаловажно», – сказал он.

По его мнению, назвать количество работающих пенсионеров сложно, поскольку многие из них работают в тени. «Пару лет назад, когда вводилась монетизация пенсионных льгот, правительство Петербурга заказывало одно исследование. По нему выяснилось, что многие пенсионеры идут работать курьерами, потому что у них бесплатный проезд и такая работа им была выгодна», – вспоминает эксперт.

Однако число подрабатывающих пенсионеров велико, и всех их государство введет в открытую экономику, чтобы получать налоги от работодателей. Последним это невыгодно. «Каков будет результативный экономический эффект, мне пока сказать сложно, ведь те, кто работал в тени, они ведь тоже работали, производили какой-то продукт, получали деньги, тратили их», – заключил Александров.

Подумали о пенсии, но забыли о здоровье

Реформа не оправдана с точки зрения средней продолжительности жизни в России, считает старший научный сотрудник Социологического института РАН Олег Божков. В разговоре с корреспондентом «ДП» он уточнил, что сейчас средняя продолжительности жизни составляет 72 года.

«О том, сколько мы будем жить, мне кажется, наше правительство думает меньше всего. Говорить можно о чем угодно и ставить планку по продолжительности жизни в 78 лет, но сначала нужно улучшить здравоохранение в стране. Но, похоже, здоровье населения их [правительство] абсолютно не волнует, а волнуют деньги и экономическая выгода реформы», – прокомментировал он.

«Тут такой посыл: не выходите на пенсию, работайте, пока работается», – резюмировал Божков.

О необходимости мер в сфере охраны здоровья для повышения производительности труда заявила и руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу Ирина Жильникова.

«Несмотря на то что в России самый низкий пенсионный возраст среди стран Организации экономического сотрудничества и развития, важным фактором является производительность труда, которая у нас ниже примерно в 2 раза. Так, повышение производительности труда и, помимо прочего, меры в сфере охраны здоровья с целью увеличения продолжительности жизни – важные факторы, которые могли бы обезвредить необходимость увеличения пенсионного возраста», – считает она.

Страна против

Служба исследований HeadHunter опросила своих клиентов-работников на тему повышения пенсионного возраста. Пойти на это предложили лишь 8% респондентов, а 36% и вовсе уверены, что возраст выхода на пенсию нужно снизить. «Вопреки ожиданиям, наибольшей долей респондентов, отметивших необходимость снижения пенсионного возраста, оказались соискатели в возрасте от 18 до 25 лет. Более того, с возрастом аналогичная доля снижается во всех возрастных группах», – прокомментировала показатели Ирина Жильникова.

Данные опроса компании во многом совпали с общероссийским исследованием. «Ромир» выяснил, что лишь 8% россиян одобряют повышение возраста выхода на пенсию, а 92% против этого. При этом за повышение планки чаще всего высказывалась молодежь в возрасте от 18 до 24 лет. Социологи проводили подобный опрос и 6 лет назад, и тогда против подобных изменений высказались 80% опрошенных.

Сегодняшнее решение было несложно предугадать после прямой линии президента Владимира Путина, где он задал общий тренд: пенсионные выплаты надо увеличить, но с повышением возраста действовать следует аккуратно. В правительстве понимают, что идти на крайние меры можно лишь при стопроцентной уверенности в том, что план сработает. Однако подробного обоснования в числах и цифрах после громкого заявления не последовало.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Миллениалов, которых также часто принято называть поколением Y, работодатели часто характеризуют как ненадежных, нетерпеливых и безответственных. Казалось бы, тут замешан старый добрый конфликт отцов и детей, но многочисленные исследования показывают, что обычная офисная рутина не так интересна молодым людям, поэтому сработаться с ними бывает тяжело.

Миллениалы – это часто отличные IT-специалисты и генераторы творческих идей, кроме того, в отличие от старших поколений, они лучше владеют иностранными языками и на ты с новыми технологиями. «ДП» попытался выяснить, чего не хватает на рабочем месте поколению Y и как сделать так, чтобы молодежь оставалась работать в компании подольше.

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова дала комментарии в газету «Деловой Петербург»

Стремление жить здесь и сейчас отражается и на работе поколения Y. Как пишет американский Inc, люди в возрасте 18-34 лет меняют работу в 2 раза чаще, чем представители старшего поколения. К такому выводу пришли эксперты аналитической компании Visier. Эксперты использовали внутреннюю базу данных 60 крупных компаний из разных стран, которая охватывала 1,5 млн сотрудников. Затем исследователи поделили всех работников на тех, кто относился по возрасту к миллениалам, и всех остальных.

Выяснилось, что поколение Y очень часто бросает работу и самая частая причина для этого – отсутствие, как им кажется, карьерного роста и мобильности внутри компании. Поэтому эксперты советуют давать постоянный фидбэк сотрудникам и развивать гибкость, чтобы те постоянно понимали, что их работа оценивается. Стремление к гибкости приводит к тому, что миллениалам не нравится иерархия и присутствие над собой начальства. Так, 40% молодых американцев считают идеальной работой фриланс. Кроме того, привлекательна для них и удаленная работа.

Анна Михалевская, руководитель портала «Работа.ру» в Санкт-Петербурге, считает, что молодежь в компании можно удержать, как бы это странно ни звучало, с помощью еды. «Сегодня на рынке достаточно много компаний, которые делают ставку на питание и зоны отдыха для сотрудников. Утром молодым специалистам предлагают легкий завтрак, а в течение дня – возможность поработать в неформальной обстановке. Например, в комнате отдыха. Смузи и фрукты с утра отлично решают проблему опозданий, если их подавать за час до начала рабочего дня. Тем более молодые люди завтракают не дома. Казалось бы, это капля в море, но крупные IT-компании учитывают «печеньки» и подобные бонусы в бюджете, а сотрудники, приходя на собеседование в новое место, вспоминают, как круто и комфортно им было до этого», – рассказывает она.

Кроме того, большое значение имеет дизайн офиса – это должно быть светлое помещение с малым количеством мебели и с большим количеством цветов, наличием игровых и лаундж-зон – комнаты с Play Staition и пинг-понгом. «Еще должна присутствовать индивидуальная система мотивации, построенной не только на одинаковых KPI. У сотрудников одного порядка могут отличаться зарплаты и даже время работы с учетом их жизненных ритмов. А многие иностранные компании, например Booking.com, предоставляют возможность раз в год уехать в другую страну и работать оттуда», – делится эксперт. Михалевская также подчеркивает, что если сотрудник хочет уйти, то никакие бонусы его все равно не удержат, если человек хочет расти. Но, создав зону комфорта, работодатель получает лояльного сотрудника на 2-3 года и привлекательный имидж для будущих соискателей. Именно на такие зоны комфорта и индексы счастья ориентированы миллениалы.

«Практика показывает, что они индивидуалисты, поэтому тут скорее нужны индивидуальные разделенные пространства, а не опен-спейсы», – считает она.

Но она согласна с тем, что поколение Y не любит жесткую иерархию и подчинение.

«Тут ключевой момент – наличие свободы, но не свободы от работы, а свободы от авторитарного стиля управления и жестких графиков. Это не значит, что для молодежи не важен наставник или руководитель, с которым они могут посоветоваться. Они, наоборот, ценят обратную связь».

Если из вашей компании начали массово уходить молодые сотрудники, эксперт советует пересмотреть стиль управления и более индивидуально подходить к режимам работы в офисе. Можно ввести вечерние или ночные смены, добавить зону отдыха, где сотрудники могли бы расслабиться. Кроме того, вопреки стереотипам, миллениалы все же ценят крепкий дружный коллектив, поэтому совместные мероприятия и тимбилдинг будут несомненным плюсом.

Y-угроза

В последнем докладе Центробанка «Основные направления финансового рынка на период 2019-2021 годов» эксперты назвали поведенческую модель нынешнего поколения угрозой всей пенсионной системе.

Поколение Y не склонно копить деньги на долгую перспективу, тратит средства на сиюминутные развлечения и впечатления, а также не стремится приобретать что-то в собственность, пользуясь либо арендой, либо какими-то сервисами совместного доступа (например, каршеринг, мобильные приложения для такси, прокаты велосипедов). Чтобы избежать экономических проблем от беззаботной молодежи, ЦБ собирается создавать «дружественную среду» для взаимодействия с миллениалами, правда, не уточняет, как именно он собирается это делать.

Теххи Полонская, руководитель маркетингового агентства «Брусника», считает, что суть проблемы лежит гораздо глубже, чем это видится финансистам. В западных странах поколение Y родилось в относительно экономически стабильные и беззаботные времена, кроме того, это было время беби-бума, поэтому корни поведения западной молодежи вполне понятны. В России же, наоборот, миллениалы появились на свет в кризисный период и застали время жесткой инфляции. Как это ни парадоксально, это возымело такой же эффект.

«Как человек, который родился на стыке поколения X и поколения Y, я вижу по себе и окружению, что стремление жить здесь и сейчас обусловлено в том числе недоверием к каким-либо государственным системам. Если немного разбираться в экономике и знать, о чем писал Маркс, текущая экономическая система может рухнуть в любой момент. Нет причин откладывать. Потому что, отдавая часть своих денег государству, современная молодежь не откладывает деньги на будущее и обеспеченную старость, а откладывает возможность жить здесь и сейчас», – считает она.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Вышла статья нашего ведущего эксперта Смельцовой Александры в научном издании, в разделе Психологические науки на тему: «Личностная зрелость руководителя»: разработка и первичная психометрическая проверка опросника.

Статья посвящена анализу результатов апробации нового психодиагностического инструмента для оценки уровня и структуры личностной зрелости руководителей – опросника «Личностная зрелость руководителя».

Существенное значение степень зрелости личности приобретает в управленческой деятельности, то есть в профессиональной деятельности типа «человек – человек». В данном типе деятельности личностные качества составляют фундамент для эффективности их осуществления. Повышенные требования к личности современного руководителя обусловлены объективной необходимостью в комплексном, общественно ориентированном управлении, с которым способен справится руководитель лишь с развитыми личностными компетенциями, интегрированными в структуре личностной зрелости.

Читать статью целиком.

Основатель компании «Топ–рекрутинг» Инна Егорова дала комментарий в газете «Деловой Петербург»

Предприниматели прогнозируют осложнения с оформлением мигрантов. «Да, чем ближе к чемпионату, тем сложнее будет оформлять бумаги. Самые прозорливые компании уже озаботились этим вопросом», — говорит Инна Егорова, основатель компании «Топ–рекрутинг».

Предпринятые властями беспрецедентные меры безопасности могут принести бизнесменам многомиллионные убытки.

Петербург готовится к чемпионату мира по футболу, в связи с чем предпринимаются беспрецедентные меры безопасности, которые накладывают серьезные ограничения на весь городской бизнес и могут обернуться многомиллионными убытками. Ограничения касаются всех сфер городской экономики: розничной торговли, общественного питания, внутригородских перевозок. Но большая часть лишений ляжет на транспорт и промышленность.

Скоро будут правила

Петербургский морской порт может лишиться до 5% грузооборота, так как ему запретят обрабатывать опасные грузы, в число которых попадают бензины, растворители, сырье для химпредприятий. Источники «ДП» поясняют, что, согласно указу президента РФ, приостанавливается деятельность опасных производств и организаций, в которых используются источники ионизирующего излучения, опасные химические и биологические вещества, радиоактивные, токсичные и взрывчатые вещества. В Морском порту «ДП» подтвердили, что по поводу ограничения оборота опасных грузов существует специальный документ, но предоставить его оперативно не смогли.

Чтобы не останавливать производственные процессы на период подготовки и проведения чемпионата, многие предприятия уже формируют складские запасы. «Мы слышали, что в порту готовятся ограничения по обработке опасных грузов, но официальных документов на этот счет пока нет. Мы озабочены этим вопросом, будем его прорабатывать и готовить наших клиентов», — говорит Ирина Капитанова, заместитель генерального директора ООО «Балтика–Транс».

Константин Гриневич, генеральный директор логистической компании «Глогос проект», добавляет: «В отличие от Сочи, где ограничения на перевалку в портах были введены за 3 месяца до начала Олимпиады, в Петербурге новые правила начнут действовать за 2 месяца до Петербургского международного экономического форума, то есть со второй половины марта. И продлятся до окончания чемпионата мира. В конце февраля — начале марта мы ожидаем появления правил, они будут опубликованы на сайте Росавтодора и отправлены целевой рассылкой по логистическим и транспортным компаниям».

Вводимые ограничения касаются взрывоопасных, химических, военных и тяжелых грузов. «Их доля в грузообороте не так велика, чтобы подпрыгивать по этому поводу», — иронизирует генеральный директор компании «Русский логистический провайдер» Руслан Кисс. К тому же можно перенаправить грузопотоки в порты Усть–Луги и Выборга, считает он. В крайнем случае потери петербургского порта составят менее 5% месячного грузооборота, который может быть восполнен в последующие периоды, подсчитали в UCL Holding.

Собеседник на одном из военных заводов анонимно пояснил, что есть перечень опасных производств, которые предполагается остановить или ограничить, но он засекречен. Председатель комитета по промышленной политике и инновациям Максим Мейксин отметил, что знает об ограничениях, но заявил: «Ни одно предприятие во время чемпионата мира по футболу не пострадает. Ограничения, конечно, будут, но однозначно никакие предприятия в городе не остановятся».

Обвал цен и бегство клиентов

Опыт Кубка конфедераций, который стал репетицией мундиаля, подсказывает участникам рынка, что и этим летом рестораны будут закрываться, а полупустые гостиницы — снижать цены, чтобы завлечь к себе редких туристов. «В прошлом году нам пришлось закрывать наш ресторан «Чайка» на Крестовском острове на время проведения матчей, потому что до него невозможно было ни дойти, ни доехать из–за повышенных мер безопасности. Возможно, в этом году будет то же самое», — опасается Игорь Пращенко, управляющий партнер WhiteGroup (рестораны и кондитерии FermA и «Чайка»).

Игорь Пращенко полагает, что петербуржцы наверняка постараются уехать из города на время проведения чемпионата, но потерю трафика, возможно, компенсирует поток туристов — как тех, которые просто приедут в город, так и футбольных болельщиков, а также участников официальных делегаций.

«Не понимаю, на какой рост спроса все рассчитывают. Сейчас для общепита время выживания: доходы населения падают, в рестораны никто не ходит. А во время футбольных матчей тем более горожане постараются избегать публичных мест. Конечно, болельщики и члены официальных делегаций будут ходить в рестораны, но это очень незначительный поток посетителей, выручку он не сделает», — прогнозирует ресторатор Леонид Гарбар (рестораны «Стейк хаус»).

Отельеры констатируют очень низкий спрос на номера в период чемпионата мира, в том числе и со стороны официального брокера чемпионата — компании «Матч аккомодейшн» (МА). Она уже массово снимает бронирования в отелях, с которыми заключала соглашения на размещение официальных делегаций и участников футбольного чемпионата. «В нашем отеле снято 50% бронирований. Я думаю, МА потребуется не больше 30% от того объема, который они бронировали первоначально. Мы были готовы к такому развитию событий, поэтому быстро переориентировались на привлечение обычных туристов. Но далеко не все наши коллеги предусмотрели такой вариант», — говорит Юнис Теймурханлы, владелец отеля «Гельвеция». Он прогнозирует резкий обвал цен на размещение в конце марта, когда будет очередная волна снятия бронирований.

Оттока посетителей ожидают и некоторые музейщики. «Наш музей находится во дворах на Конюшенной пл., где во время чемпионата мира будет организована фан–зона для болельщиков. Вместо притока посетителей мы, наоборот, получим сокращение, — опасается Игорь Ковалевский, директор Музея советских игровых автоматов в Петербурге. — По предыдущему опыту, когда фан–зону организовывали во время чемпионата мира по хоккею и Кубка конфедераций, все было именно так. Не предупредили владельцев ресторанов и выставочных площадок, вся площадь была перегорожена. Посетители могли попасть к нам, но когда они видели забор и людей в форме у ограды, то предпочитали проходить мимо. Мы планировали, что поток вырастает на 20%, но люди, в том числе иностранцы, не пришли из-за ограничений».

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

На днях Дмитрий Медведев заявил, что правительству нужно принять решение по повышению пенсионного возраста. «ДП» разбирался, как будут отправлять россиян на пенсию, какие варианты для этого подготовили аналитики и нужно ли вообще повышать пенсионный возраст. Правительство должно подготовить свои предложения по возрасту выхода на пенсию, но пока аналитиками подготовлено два варианта развития событий: от Центра стратегических инициатив, которым руководит Алексей Кудрин, и от экспертов РАНХиГС.

Инна Егорова, основатель компании «ТОП Рекрутинг» дала комментарии в «Деловой Петербург»

Аналитики РАНХиГС разработали четыре сценария повышения пенсионного возраста. Оценив все экономические риски, они пришли к выводу, что лучше всего россиянам работать до 63 лет — мужчинам и до 60 лет — женщинам. Увеличивать пенсионный возраст будут пошагово — сначала по 3 месяца к пенсионному возрасту, а затем по 6 месяцев ежегодно. Если не менять существующего положения вещей, пишут докладчики, то нагрузка на российскую экономику будет увеличиваться из-за все более стареющего населения, а к середине 2030-х годов количество пенсионеров сравняется с количеством работающих людей. Кроме того, потребуется повысить ставку страховых пенсионных взносов и увеличить нагрузку на работодателей, иначе пенсия по отношению к зарплате снизится на 24% к 2050 году. Противники повышения пенсионного возраста утверждают, что большая часть пенсионеров сейчас задействована в низкооплачиваемом труде, поэтому пенсия для них — дополнительный источник дохода.

«На низкооплачиваемых должностях в основном находятся пенсионеры, которые большую часть жизни занимались физическим или неквалифицированным трудом. Люди из интеллектуальной сферы, которые к выходу на пенсию добились каких-либо высот либо высоких должностей, наоборот, весьма востребованы на рынке в силу своего опыта. Повышение пенсионного возраста, я думаю, должно сопровождаться одновременным повышением пенсий, иначе работники просто не будут видеть смысла в более долгой продолжительности своей рабочей жизни», — считает она.

Долго жить

По стратегии развития России ЦСР пенсионный возраст будут повышать постепенно в течение нескольких лет, пока он не достигнет 63 лет у женщин и 65 лет у мужчин к 2035 году. Сейчас возраст выхода на пенсию в России составляет 55 лет и 60 лет соответственно.

Повышение пенсионного возраста россиян по планам ЦСР упирается в продолжительность жизни. В стратегии утверждается, что она в стране должна увеличиться на 6 лет (сейчас этот показатель составляет, по разным оценкам, 69-72 года), уровень бедности, наоборот, понизиться до 10%, в стране должна появиться инновационная технологичная медицина, а болезни будут не лечить, а предупреждать.

Всемирная организация здравоохранения считает, что лучше всего опираться не на данные по общей продолжительности жизни населения, а на данные по периоду здоровой жизни — количества лет, когда человек живет без хронических или возрастных заболеваний, которые бы осложняли ему жизнь в старости. Превышать этот возраст, занимаясь трудом, может быть опасным для жизни.

ВОЗ утверждает, что продолжительность этого показателя для россиян в среднем составит 63,4 лет для детей, родившихся в 2015 году (61,5 лет для мужчин и 64,6 для женщин). Этот прогноз не вписывается в рамки ЦСР, а вот повышение этого самого «здорового предела» по мнению, например, проректора Академии труда и социальных отношений Александра Сафонова, может повысить смертность среди населения.

При этом РАНХиГС более позитивна и утверждает, что к 2035 году средний возраст без болезней составит 65,5 лет. Осталось дождаться и узнать, чей прогноз сбудется.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Руководитель компании ТОП Рекрутинг, Инна Егорова, выступила на форсайт-сессии «Вызов цифровой экономики. Ответ рынка труда».

Мероприятие прошло под эгидой Комитета по Труду и Занятости Ленинградской области на площадке Ленинградской Областной Электросетевой Компании (ЛОЭСК).

Модерировал мероприятие известный бизнесмен, основатель бизнес-школы Вверх – Владимир Маринович.

Основатель и Генеральный директор Кадрового агентства ТОП Рекрутинг – Инна Егорова	Основатель бизнес-школы Вверх – Владимир Маринович	Основатель проекта Noosphere.today (Лондон, Великобритания) – Роман Тарабрин
Руководитель Агентства труда и занятости населения Красноярского края — Новиков Виктор Васильевич и Виктория Александровна Шиманская — доктор психологии, преподаватель МГИМО, РАНХиГС	Председатель совета международной ассоциации развития блокчейн — Смирнов Илья. Руководитель академической программы группы компаний «Ирисофт» Шартукова О.М. Заместитель генерального директора по управлению персоналом АО «ЛОЭСК» — Мельникова Н.В.	Председатель Комитета по Труду и Занятости ЛО – Брицун А.В. и Первый заместитель Председателя Комитета экономического развития ЛО – Кисельников Максим Владимирович
Создатель и генеральный директор проекта «Art-личность» — Айдар Фаррахов	Директор по развитию государственных и корпоративных проектов ООО «Бюджетные и Финансовые Технологии» — Карачинский Павел Александрович.

      

      

   

Инна Егорова дала комментарии о ЧМ в газете «Деловой Петербург»

Инна Егорова, основатель компании «ТОП рекрутинг», считает, что чемпионат–2018 можно использовать как повод для идейного объединения команды, построения хороших рабочих отношений и тимбилдинга.

«Событие яркое и важное. Многие не захотят его пропустить. Я думаю в своей компании разрешить работникам, которые любят футбол, посмотреть матч в рабочее время в наушниках, чтобы шум не мешал другим сотрудникам. Или, например, посмотреть матчи всем вместе», — рассказывает она.

Инна Егорова также считает, что влияние большого спортивного события на работоспособность сотрудников никак не отменишь и поэтому нужно выстраивать рабочий процесс, исходя из ценностей компании.

«Все зависит от стиля руководства. Более демократичные начальники, например, могут либо предложить посмотреть матчи всем коллективом, либо отпустить пораньше домой. Но упущенную экономическую выгоду и время нужно будет отработать потом. Я думаю, в этом случае коллектив должен совместно решать, как им выстраивать рабочий процесс. При более авторитарном стиле руководства руководителям нужно обязательно объявить, что просмотр матчей в рабочее время запрещен, и предложить болельщикам взять выходной в дни важных матчей. Нужно объяснить также последствия таких нарушений. Иначе вообще никак», — говорит она.

Неденежное настроение

Исследователи из Университета Хохенхайма подсчитали, что немецкая экономика за время проведения ЧМ–2018 потеряет около 2,6 млрд евро. Согласно их опросу, каждый немец готов отдать мундиалю 16 минут рабочего времени, несмотря на возражения начальников. Хотя сами работодатели тоже признаются, что готовы уступить подчиненным и вместе с ними посмотреть матч.

Из–за любви к футболу страдают не только немцы. Так, американское рекрутинговое агентство Challenger, Gray & Christian выяснило, что во время прошлого чемпионата американский бизнес потерял около $1,2 млрд. Работники компаний смотрели матчи с мобильных устройств или даже совсем не скрываясь — с рабочих компьютеров. Причем рекрутеры подсчитали, что, например, Олимпийские игры приносят гораздо меньший экономический ущерб, нежели футбол. Все–таки Олимпиада подразумевает большое разнообразие спортивных соревнований, и не у всех из них такое внушительное количество поклонников, как у футбола.

Болельщики из Саудовской Аравии ждут предстоящего матча с Россией с не меньшим нетерпением. Так, 33% арабских болельщиков собираются смотреть чемпионат на рабочем месте с предварительным разрешением начальника, 28% собираются уйти с работы пораньше, 26% будут смотреть на работе втайне от работодателя, а 1% решили притвориться больными в дни важных матчей.

Найти компромисс между спортивным и рабочим интересами в разных странах тоже пытаются по–разному. Так, большая часть немецких начальников собирается разрешить видео– и радиотрансляции на рабочем месте. В Бразилии госслужащим разрешат уйти пораньше домой, однако позже они должны будут отработать недостающие часы.

Подсчитать ущерб из–за нерабочего настроения в российских компаниях никто пока не взялся. Но уже точно известно, что два предстоящих матча сборной России состоятся в не очень удобное для офисных работников время (матч с Уругваем вообще стартует в 17:00, а трансляции начнутся на полчаса раньше).

Сократить время для госслужащих на 2 часа (по аналогии с бразильскими коллегами) предлагали в Госдуме, правда, инициатива не встретила поддержки.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Для решения вопросов с поиском, подбором и оценкой персонала работодатели привлекают рекрутинговые компании. На что именно стоит обратить внимание при выборе подходящего агентства или специалиста?

Кроме поиска и подбора, компании занимаются массовым подбором персонала; поиском нужного специалиста в определенной отрасли (executive search); поиском работы для сотрудников, подлежащих увольнению; подготовкой обзоров и исследований по рынку труда; кадровым консалтингом; проектами по выводу персонала за штат компании, предоставлению временного персонала; проведением оценочных мероприятий; организацией обучения сотрудников и пр. Рекрутинговые компании могу быть узкоспециализированными (финансовое, сельскохозяйственное направление, поиск руководителей и т.д.), предоставлять временный персонал или подбирать сотрудников на постоянную работу.

Чтобы в полной мере оценить уровень профессионализма той или иной организации обратите внимание на опыт работы в отрасли, репутацию и отзывы клиентов. Проанализируйте информацию об интересующих вас агентствах из открытых источников (ссылки на отраслевых поисковых порталах, собственный сайты компаний, статьи, публикации):

• Как давно существует компания? Как развивалась? Какова её структура? В первую десятку рекрутинговых компаний страны из рейтинга, составленном порталом hh-rating.ru, входят компании с опытом на рынке более 7-ми лет, имеющие представительства в обеих столицах.
• Доступны ли данные о сотрудниках (уровень образования, наличие опыта, компетентность, отзывы клиентов)?
• Количество реализованных проектов, список клиентов и их отзывы о сотрудничестве. Обратите внимание на список вакансий и динамику их закрытия. Если в списке есть ведущие компании вашей отрасли или вакансии, аналогичные вашим, то в базе данных агентства могут быть интересные кандидаты. А это существенно сузит время первичного поиска требуемых резюме.
• Активность компании на рынке труда. Наличие свежих новостей, участие в отраслевых мероприятиях, предоставление дополнительных сервисов (личный кабинет, обратный звонок).
• Перечень услуг и цены, гарантийные обязательства и их сроки.

Деятельность кадровых агентств законодательно урегулирована в РФ с 2016 года. На сайте Федерального агентства по труду и занятости населения представлен реестр аккредитованных и зарегистрированных в Роструде компаний.

Стандартная схема работы такого проекта, чаще всего состоит из таких этапов:

• согласование и оформление предоставляемой услуги,
• организация поиска и отбор претендентов,
• представление заказчику оговоренного числа соискателей,
• предоставление компанией-исполнителем гарантий.

При встрече с представителями компании узнайте, как именно будет вестись работа над вашим проектом, кто будет выступать в качестве исполнителя – одиночный консультант или команда. В каждом способе есть свои плюсы и минусы (общая загруженность работой, оперативность общения, скорость закрытия вакансии). Познакомьтесь с рекрутёром, который будет вести ваш проект. Такое общение позволит вам понять, насколько хорошо консультант разбирается в ситуации на рынке и какие инструменты выберет для решения поставленных задач. И ему, в свою очередь, знакомство с вами поможет понять, какого именно кандидата искать для вас.

Для любого работодателя важно понимать, что подбор «идеального» сотрудника — лишь первый шаг на пути к решению поставленной задачи. Успех компании зависит и от умелого управления персоналом компании, а этот процесс включает в себя, кроме подбора и адаптации сотрудников, еще и развитие, оценку и мотивацию. Взаимосвязь и взаимное дополнение этих элементов управления помогут вам создать по-настоящему сильную и успешную компанию, уверенно вести ее к поставленным целям.

Согласно «теории поколений», интерес к которой возник в первой половине 90-х годов, в среднем каждые 20 лет на свет появляется новое поколение – группа людей, объединенная общей системой ценностей. Речь идет об отличиях по отношению к себе, окружающим людям, материальным и духовным благам, поведению и реакции на происходящие события. Первые отличия в облике поколения становятся заметны к 12-15 годам, когда завершается процесс формирования мировоззрения и ценностей личности.

Наблюдение за поколениями по данной системе ведется с конца XIX века. Под влиянием исторических событий, политических и экономических процессов, научных и религиозных идей каждое поколение создает собственную уникальную систему ценностей. Это влияет на условия для жизни, которые, в свою очередь, воздействуют на жизненные ориентиры у последующего поколения.

Классификация людей по данной теории не имеет строгих рамок. Место рождения и проживания, мировоззрение, отношения в семье и многие другие условия влияют на то, что сверстники руководствуются принципиально разными жизненными принципами. А люди с разницей в 10-20 лет имеют гораздо больше общего друг с другом, чем ровесники.

Людей, родившихся в разных странах в период с начала 60–х по конец 70-х (датировки по годам варьируются в разных странах), называют поколением Х.

Рассмотрим особенности этого поколения в России.

Афганская и чеченская война, период «застоя», падение и последующий бурный рост экономики, окончание холодной войны в экономике, разрушение социалистических режимов, открытие границ, глобализация, миграция и эмиграция – под влиянием эти и других факторов людей поколения Х стали более независимыми от официальной власти, равнодушными к политическим перипетиям, чем их предшественники. Мир на их глазах разительно менялся, люди поколения Икс учились справляться со сложностями, сопровождающими перемены. Они сообразительны и активны, полагаются только на себя, имеют запасной план действий, не пасуют перед трудностями, не теряются в сложных ситуациях. Их сложно назвать религиозными или патриотично настроенными людьми, семейные ценности важны для них, хотя разводы стали частым явлением.

Активное участие в воспитании собственных детей подвигло людей Х на тщательный анализ имеющихся систем развития и образования, на создание собственных проектов и программ, чтоб сделать все для успеха ребенка. Результатом такой активности стала возможность получить альтернативные образование помимо традиционной модели, многообразные программы для детей и родителей.

Живое общение и реальные отношения для Иксов имеют большее значение, чем социальные сети и Интернет в целом, поэтому их видение мира гораздо более реалистично, чем у представителей последующих поколений.

Люди Икс настойчивы, усердны и работоспособны. Их путь к успеху зачастую проверен и опробован: школа, колледж или вуз, специальность и диплом. Работа с низкой позиции с перспективой карьерного роста, должность управленца или эксперта к 40 годам. Они хорошо знают себе цену и стараются соответствовать заявленному. Деловая хватка, умение выстраивать и поддерживать рабочие отношения, внимание коллегам и особенностям работы помогают им выполнять стабильную и ответственную работу, требующую усидчивости и основательного подхода. Таково большинство офисных работников, управленцев, технических специалистов.

Поэтому повышения эффективности труда от них можно добиться с помощью стандартных материальных и нематериальных мотиваторов.

Среди важных для людей поколения Икс моментов следует отметить финансовую стабильность (фиксированные оклады), возможность учиться, постоянно получать новые знания, четкая организационная структура и перспективы роста, которые могут повлиять на размер вознаграждения. Говоря о вознаграждении как признании заслуг, следует учесть возможность назначения такого работника наставником по обучению новичков. Этот ход не только может повысить качество выполнения работы, как реакцию на доверие и лояльность руководства, и снизить нагрузку по адаптации нового персонала со службы по работе с персоналом, но и существенно облегчить вовлечение новичков в рабочий процесс.

Восприимчивость к критике, готовность к изменениям и стремление к саморазвитию в профессиональном плане делают Иксов толерантными и терпимыми, способными к быстрой адаптации, к упорному и качественному труду.

Обратной стороной этого качества может быть зависимость от работы, болезненное восприятие неудач, завышенная ответственность и нагрузки и стрессовые ситуации. Иксы в большей степени подвержены нервным срывам и депрессии. Избежать подобного в частности, можно с помощью, улучшения условий труда, создания благоприятной атмосферы в коллективе, а так же внимательного отношение руководства к подобным особенностям работников, понимание мотивов и стремлений подчиненных поколения Х.

Топ-менеджмент составляет энергетическое ядро компании. Это люди, от которых зависят достижения организации и определяющие направление и стратегию развития бизнеса. Поэтому комплектация руководящего состава является первоочередной задачей для любой компании. Создание эффективного производства, завоевание новых сегментов рынка, привлечение крупных клиентов – решение каждой конкретной задачи потребует от руководителя определенных качеств и навыков. Как правило, всем нужны лучшие управленцы с большим опытом, достижениями и высокой квалификацией.

Такие специалисты очень востребованы и сами работу не ищут, а рассматривают предложения. В вопросе их найма очень важна роль рекрутинговых компаний, которые ведут поиск редких кадров, оценивают их потенциал и соответствие требованиям заказчика. Для поиска кандидатов уровня ТОП задействуется целый арсенал методов и технологий с учетом специфики компаний, работающих на определенном рынке, их организационных структур и ключевых специалистов.

Для этого важно понять, чего не хватает данному человеку в реализации своей карьеры: стабильности, динамики, карьерного роста, признания успехов, а возможно отличным мотивом для смены места работы станет значительное повышение зарплаты.

Поиск эффективных руководителей в условиях современной экономики зачастую становится нелегкой задачей. Недостаточно просто разместить вакансию и ждать соискателей. Для успешного привлечения наилучших специалистов необходимо заниматься активным поиском кандидатов с нужными опытом и навыками. Чтобы облегчить такую задачу работодатели пользуются услугами рекрутинговых агенств.

В задачу рекрутеров входит анализ рынка, поиск и организация комплекса мер по привлечения в компанию-заказчика нужного топ менеджера. Возможные кандидаты на вакансии руководителей высшего звена, которые не ищут работу в данный момент, в случае изменения в своем статусе становятся потенциальными клиентами рекрутеров или консультантов executive search.

Рекрутинговое агентство предлагает для соискателей вакансий топ менеджмента такие преимущества:

• Доступ к огромной базе данных различных компаний, а также к информации о большом круге престижных вакансий. Часто крупные и средние компании для подбора руководящего персонала не размещают информацию о вакансиях в открытом доступе, а обращаются за помощью в рекрутинговое агентство.
• Возможность заранее оговорить все выгоды при получении вакантной должности.
• Использование опыта специалистов по подбору персонала с целью приобретения необходимых навыков и формирования привлекательного имиджа для получения желаемой вакансии.
• Продвижение по карьерной лестнице путем получения работы более высокого уровня.

Даже если на данный момент поиск работы не актуален, присутствие в базе данных рекрутеров открывает потенциальную возможность успешного развития своей карьеры в будущем. Таким образом вы заявляете о себе, ориентируете рекрутера по поводу своей мотивации, профессионального опыта.

Большинство топ менеджеров умеют себя презентовать, но и они способны совершить ошибки, влияющие на их имидж на рынке труда.

Например, они могут быть закрыты для новых предложений, если на рабочем месте на данный момент его все устраивает. Но в условиях кризиса любая работа может легко потерять стабильность и новые бизнес-контакты станут возможностью для покорения новых горизонтов. Неправдивые сведения в резюме в стремлении приукрасить свой послужной список для получения наилучшего предложения может сыграть злую шутку. Неготовность к переезду закроет возможность получить работу своей мечты. А высокомерие в общении с рекрутером — это риск не попасть в круг претендентов на желанную должность.

Использование потенциала рекрутингового агентства дает возможность не останавливаться на достигнутом и всегда иметь дополнительные варианты для карьерного роста. Для этого достаточно воспользоваться несколькими советами:

• Размещайте свое резюме в закрытых базах рекрутеров, даже если в данный момент вы не ищете работу. Это позволит ориентироваться в существующем рынке труда и всегда быть в курсе его актуальных тенденций.
• В случае поиска работы обновляйте данные о себе: указывайте сведения о ваших новых достижениях и успешных проектах.
• Подтверждайте свою ценность документами и рекомендациями — это повысит вашу ценность в глазах рекрутера и работодателя.
• Правильно оговаривайте ваши ожидания по поводу работы: уровень карьерного роста, возможные бонусы, комфортные условия.

Случается, что квалификация претендента на должность топ менеджера не становится важнейшим критерием его эффективности. Для выполнения поставленных задач требуются определенные личностные качества и навыки. Обладая информацией о кандидатах, зная их психологический портрет, рекрутинговое агентство поможет подобрать наиболее подходящую на должность кандидатуру.

Рекрутинговое агентство – необходимый посредник между работодателем и соискателем на должности руководителей высшего звена. Работодателям услуги рекрутеров помогают в поиске наиболее подходящих кандидатов, а топ-менеджерам дают возможность самореализации и карьерного роста.

Социальные сети давно и прочно вошли в нашу жизнь, поэтому разнообразием применения этого инструмента в различных сферах деятельности никого не удивишь. Одни компании закрывают сотрудникам доступ к сетям в рабочее время из опасения потери времени и снижения продуктивности. Руководство других, наоборот, использует этот канал для продвижения и продаж собственных товаров и услуг, налаживания деловых связей или как рекламу для своей компании.

Для работников кадровых служб социальные сети могут стать существенным подспорьем как в поиске и подборе персонала, так и в возможности проверить информацию о сотрудниках и соискателях. С помощью подобных инструментов, можно «дотянутся» до тех специалистов, которые не ищут работу активно, но могут рассмотреть предложение с большим уровнем дохода или перспективами карьерного роста; расширить размещение объявления о вакансии в тематических группах, «поделиться» им через списки друзей или подписчиков.

Джоб-сайты

Специализированные сайты для поиска работы — job.ru, HeadHunter (hh.ru), rabota.ru. superjob.ru, zarplata.ru, careerist.ru, trudvsem.ru и т.д. – предоставляют возможности для быстрого обмена информацией о вакансиях. После регистрации от лица компании можно разместит объявления, получать и обрабатывать отклики, просматривать опубликованные резюме. Некоторые порталы требуют взноса за регистрацию, плату за доступ к контактам соискателей и другие платные услуги. Некоторые работные сайты ориентированы на определенный профессиональный круг или на проектную занятость (habrahabr.ru, free-lance.ru и пр.).

Профессиональные соцмедиа

Стоит упомянуть порталы E-xecutive и Professional.ru, Moikrug.ru, которые создавались для поиска деловых контактов, ведения деловых обсуждений, поиска новых сотрудников или работ. Основной акцент в профилях пользователей сделан на профессиональных качествах, есть опции, позволяющие проверить получить отзывы и рекомендации. С уходом в 2016 году LinkedIn эти порталы получили дополнительный простор и стимул для развития, однако не стали полноценной заменой флагманской международной социальной медиасети для профессионалов.

Пользовательские соцсети

Большинство отечественных HR-менеджеров, по данным опросов, отдают предпочтение Facebook, Вконтакте и Одноклассниками. Потенциальных кандидатов в этих сетях представлено гораздо больше, чем на работных сайтах. Разумеется, чем сложнее вакансия, тем больше подготовительной работы потребует поиск. Анализ рынка, информации о ключевых компаниях требуемого направления поможет понять, кого именно и где следует искать. Вакансии можно разместить в личном аккаунте, тематической группе или связаться с потенциальным кандидатом напрямую. Грамотно составленный запрос может принести отклик самого специалиста или рекомендации по направлению поиска.

Анализ собственной страницы соискателя поможет составить определенное мнение о возможном соискателе как человека и специалисте:

• насколько активен пользователь, как часто обновляется информация на страниц, в какое время и как надолго появляется в сети,
• каковы контакты, связи и круг общения пользователя, какие темы интересуют потенциального кандидата, в каких сообществах состоит, каковы его интересы, хобби и предпочтения,
• какими приложениями пользуется, с каких событиях участвует и т.д.

Не секрет, что сеть может «поведать» о человеке гораздо больше, чем присланное резюме собеседование, потому что многие пользователи не задумываются о безопасности личной информации.

Для привлечения определенного рода специалистов (ИТ, маркетологи, копирайтеры и пр.) или при поиске сотрудников для проектной работы, временного персонала можно использовать так называемые биржи исполнителей. На подобных порталах можно разместить задание, выбрать исполнителя или найти и привлечь необходимого специалиста на постоянной основе. Блоги на livejournal.com, blog.ru, liveinternet.ru и микроблоги на twitter и chikchirik тоже могут принести определенную пользу.

Реально ли найти в соцсетях руководителя и редкого специалиста?

Соцмедиа открывают возможности поиска специалиста любого уровня. Что касается менеджеров уровня ТОП, без дополнительной подготовки здесь не обойтись. Необходимо изучить сам рынок, проанализировать структуру крупнейших игроков, понять имена тех, кого необходимо найти, потому что далеко не каждый специалист укажет свое место работы. Проведя массивную аналитическую работу, рекрутер пишет сообщение кандидату, которым ему необходимо его. Может показаться на первый взгляд, что специалисты в социальных сетях отвечают редко, но на практике это вовсе не так.

Без изучения игроков и структуры рынка («вслепую»), рекрутер обращает внимание на профильные группы и людей, которые активны в обсуждении. Данный метод хорошо подходит при поиске «цифровых» специалистов, IT профессионалов и инженеров, но здесь требуется высокое искусство рекрутера, чтобы заинтересовать специалиста письмом.

Биржи фрилансеров

Для поиска IT специалистов, профессионалов из медиа-сферы и специалистов на производство, очень хорошо работают биржи исполнителей. Необходимо разместить задание или же выбрать интересующего исполнителя, связаться с ним. Многие кандидаты, разместившие свою анкету на бирже исполнителей, также работают где-либо еще на постоянной основе, либо же ведут принципиальный образ жизни фрилансера. Однако, при грамотном ведении переговоров и таких индивидов можно заинтересовать и привлечь к себе в компанию сильного специалиста.

Поиск работы у людей старше 50 вызывает сложности по ряду причин. По мнению некоторых руководителей, в этом возрасте люди менее эффективны, потому что проигрывают более молодым в гибкости и изобретательности, чаще болеют и не владеют современными технологиями. Им сложно привыкнуть к новым темпам бизнеса, ведь как профессионалы они сформировались в другое время и в других условиях.

С другой стороны, к этому возрасту большинство специалистов уже вырастили детей и разрешили бытовые вопросы. У многих из них есть время, силы и потенциал для работы. Никакая пенсия и внимание детей не смогут заменить ощущения собственной значимости как профессионала.

Среди главных причин неудач в попытке построить карьеру после пятидесяти эксперты называют боязнь перемен в устоявшемся жизненном укладе. Неуверенности в себе прибавляет компьютерная безграмотность, нежелание искать работу с помощью интернета, страх перед собеседованиями и пр. А ведь успех в делах зависит не от возраста, а от характера, профессионализма и личностных ценностей.

В последние годы появились проекты, направленные на помощь в построении карьеры и самоопределении именно для этой возрастной категории населения (семинары Алены Владимирской, деятельность различных фондов и программ).

Идеи и предложения о том, как развивать карьеру, можно условно свести к трем основным направлениям: остаться наемным работником, организовать свой бизнес или заняться консалтингом. Каждый из путей имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим подробнее.

Путь №1: Остаться наемным сотрудником

Из-за дефицита квалифицированных специалистов возрастная планка для наемных работников постепенно смещается, появляется все больше вакансий, где возрастной ценз не так критичен. Более ценны навыки и личностные качества потенциального кандидата. Там, где квалификация и опыт требуются прежде всего (конструкторы, проектировщики, технологи химической и пищевой промышленности, фармацевты и т.д) высок спрос на соискателей старше 50. Люди в этом возрасте более стабильны, усидчивы и опытны. И зарплатные ожидания у них значительно ниже, чем у более молодых и менее квалифицированных работников.

Исследования европейских и американских агентств показали, что сотрудники старшего возраста более ориентированы на потребности клиента, а молодые – на достижение собственных целей. Такое отношения к работе в конечном итоге влияет на годовую прибыль компании.

И все же процесс переговоров с работодателем будет очень непрост, возрастная дискриминация и стереотипы никуда не делись. Чтобы преодолеть подобную предвзятость, эксперты рекомендуют делать в резюме и на собеседованиях акцент на знаниях, навыках и достижениях, а не на длинном описании трудового стажа. Поможет повышение уровня навыков работы на ПК с помощью курсов компьютерной грамотности.

Плюсы такого пути — гарантированная и относительно постоянная зарплата, социальные бонусы, риски и ответственность лежат на руководстве. Данный путь подходит для тех, кто предпочитает остаться в зоне комфорта.

Из минусов — зарплату вряд ли значительно подымут, останутся жесткие рамки рабочего дня, нужно будет подстраиваться под корпоративные требования к ведению дел или внешнему виду, присутствует требуется не всегда положительная и стимулирующая зависимость от коллег и руководства, выполнение чужих распоряжений, с которыми вы можете быть не согласны как профессионал и как человек.

Интересным вариантом работы по найму может стать удаленная работа или частичная занятость в удобном для работника и работодателя режиме.

Путь №2: Своё Дело

Есть множество примеров основания успешных компаний в возрасте далеко за 40. В последнее время и в России растет тенденция к работе на себя. По данным Екатеринбургского центра развития предпринимательства в 2016 году около 10% новых фирм создано людьми за 50. Еще большее количество пожилых людей просто направляют накопленные знания в прибыльное русло, занимаясь любимым делом без создания фирм (приготовление различных блюд на заказ, работа гувернантки или репетиторство, консультационные услуги и пр.).

Собственный бизнес позволит заняться тем, к чему лежит душа, используя накопленный опыт и знания. У вас будет полный контроль над условиями работы, ведением дел и рабочей обстановкой. Со временем можно нанять людей, которые буду заниматься тем, что лично вам не очень нравится. Гибкий график работы, престиж и финансовая независимость. Нет предела достижениям в работе и вознаграждениям!

НО. Потребуется много времени, сил и денег, особенно на начальном этапе, вся ответственность только на вас, и придется вникать во все вопросы, нравится вам это или нет. Опять-таки переработки и ненормированный рабочий день.

Для тех, кто любит новизну и деградирует в зоне комфорта.

Путь №3: Консалтинг

Золотой серединой для карьеристов 50+ может стать консалтинг. Это могут быть бухгалтерские и юридические вопросы, управленческий консалтинг, ИТ-сфера, красота и здоровье, поиск работы, конструирование, проектирование — что угодно.

Для начала можно консультировать параллельно с основной занятостью, по вечерам или на выходных, чтобы проверить себя и выбранное направление. Наличие финансовых резервов или материальных активов не самое важное. Ноутбук, интернет и мобильный телефон – этого, зачастую, достаточно на первом этапе. Если же нет, выручат лизинг и аренда. Главное – найти свое место и качественно работать.

Но и этот путь не без нюансов. Придется инвестировать в рекламу и продвижение своего дела, подстраиваться под тайминг клиентов, осваивать навыки обслуживания клиентов. И главный минус — отсутствие культуры потребления консалтинговых услуг, которое неизбежно скажется на спросе. Зоной комфорта останется ваша экспертность, но придется регулярно выходить из нее для приобретения новых навыков.

Активное долголетие

Психологические и социальные исследования последних лет доказывают, что интересная работа по силам – один из путей к активному долголетию. Плюсы и минусы, риски и бонусы есть в любом деле и внимательный анализ путей развития поможет сделать осознанный и верный выбор.

Успеху покорны все возрасты!

Использование цифровых технологий в работе HR службы компании ускоряют процесс сбора и обработки данных, позволяет сэкономить и перераспределить ресурсы. Автоматизация и роботизированные программы повышают оперативность и качество подбора. Каким образом?

Роботы в рекрутинге

Подбор персонала составляет значительную часть работы HR департамента. На первичном этапе отбора кандидатов с необходимым для компании опытом, навыками и компетенциями, происходит наибольший отсев. Для стандартизированных процедур (поиска кандидатов, звонков и переписки) все популярнее становится использование роботизированных программ. Робот-поисковик, используя различные каналы (сайты по поиску работы, соцсети, рекламные объявления) отбирает кандидатов, соответствующих требованиям вакансии, анализирует, сортирует резюме и отправляет рекрутеру. Аудиороботы дозваниваются до потенциальных кандидатов, выясняют, актуален ли для них поиск работы, сообщают о вакансии, уточняют время для собеседования.

Для общения с соискателями задействуют «чатботы». Это автоматические собеседники в режиме «вопрос-ответ». Цель такой коммуникации – получить от кандидата сведения об образовании, месте жительства, наличии водительских прав или других документов, сроки выхода на работу и т.д. Боты способны:

• общаться в рамках интерфейса или подключатся к популярным месенджерам (Viber, Whatsapp, Facebook Messenger, Skype), доступны каждому, у кого есть мобильный телефон,
• обрабатывать большой массив заявок, оперативно реагируя на запросы соискателей,
• отвечать с использованием голоса, текста или видеоинтервью. Развитие системы искусственного интеллекта и способность компьютерных систем к самообучению помогает адаптировать ответы под запросы конкретного пользователя, персонализировать беседу, поддерживать диалог.

Но применение подобных программ при поборе руководителей или уникальных специалистов нецелесообразно.

Кроме рекрутинга и прескрининга (первичной фильтрации резюме), боты можно использовать для помощи новым сотрудникам или для оптимизации внедрения политик и процедур в компании (составление и визирование документов, подача заявок, оформление больничных, командировок, справок и т.д). Информационные технологии активно применяются при проверке кандидатов в службе безопасности, например технология распознавания лиц и эмоций.

Чатботы, цена которых зависит от количества выполняемых функций, можно заказать или арендовать у разработчика. На мировом рынке известны такие продукты как XOR, TalkPush, в стадии тестирования находятся Mya и Wade&Wandy. Системы уточняют опыт и квалификацию соискателей, отвечают на их опросы по вакансиям, анализируют резюме и информируют соискателя о результатах. Данные пользователей, которые общались с ботом, хранятся и обрабатываются в соответствии с требованиями законодательства страны, где проходит общение.

Кроме XOR и продуктов на основе его технологии, крупные российские компании (Х5 Retail Group, Ростелеком, Сбербанк, МТС и т.д.) пользуются продуктами TOPS Consulting и Recruit.

Сайты

Современные работные сайты стремятся разнообразить услуги для работодателей и соискателей, предлагают развитый автоматический поиск и рассылку вакансий/резюме по заданным параметрам, возможности создавать и хранить подборки проработанных резюме /вакансий с комментариями и напоминаниями и т. д. Интуитивный интерфейс, продвинутые сервисы облегчают поиск сотрудников и работодателей.

Соцсети

Многие рекрутеры активно используют социальные сети для поиска и проверки соискателей. Активные коммуникаторы постоянно наращивают собственные сети, чтобы получить возможность доступа к максимальному количеству интересных кандидатов. Соцмедиа помогают быстро найти конкретных людей, оценить личностные и профессиональные ориентиры, круг общения, отношение к работе и досугу, и связаться с ним.

Весь мир на кончиках пальцев

Итак, цифровые инструменты стали незаменимыми помощниками современного рекрутера: ускоряют и облегчают поиск и проверку информации, отсев по первичным критериям отбора. Автоматизация помогает сократить затраты, количество людей для механических операций. Искусственный интеллект будет умнеть, развиваться, автоматизация будет прогрессировать и внедряться все больше. Но, безусловно, никакой робот не заменит ум и мастерство специалиста, который будет чувствовать ситуацию, подбирать правильные слова и смотреть в глаза человеку.

Стремительные изменения в социальной, экономической и профессиональных сферах требуют от работников умения гибко реагировать на изменения и потребности рынка: учиться новым навыкам, постоянно повышать квалификацию. В обиход входят все новые виды профессий, используются новые технологии, усложняются виды оборудования. Уже недостаточно получить образование и опыт работы. В процессе трудовой деятельности нужно уметь адаптироваться на рынке труда: работать над своим личностным потенциалом, увеличивать профессионализм, уметь «продать» себя. Динамичностью современного рынка и обусловлено появление нового вида услуг на территории России – карьерного консультирования.

Есть мнение, что такой профессии не существует, а это только повод для выманивания денег. Что консультант не может быть специалистом в узкопрофильной сфере и тем более в топ-менджменте, и поэтому от его рекомендаций будут одни неприятности. Так ли это?

Начнем с определения понятия.

110 лет в индустрии трудоустройства

Мировая практика профессиональной ориентации и консультирования насчитывает уже более сотни лет. Родоначальником ее считают американского социолога и педагога Френка Парсона, который в 1908 году впервые основал при бостонской бирже труда консультационное бюро. Работой в данной области занимались и отечественные психологи еще в тридцатых годах ХХ столетия. Выдающийся русский психолог (а также невролог и физиолог) В.М. Бехтерев способствовал организации профконсультационных бюро при биржах труда. Но в командной экономике, в условиях всеобщей занятости знания в сфере профориентации и консультирования не особо развивались и тем более не применялись. Острая необходимость в них появилась после распада СССР в условиях экономического кризиса, безработицы и смены экономического строя.

Для кого?

Как показывает практика, чаще к специалистам по карьерному консультированию обращаются люди, претендующие на должности высшего звена, с высокой зарплатой или узкой специализации. Это предъявляет определенные требования к такому специалисту. Консультирование требует большого профессионального и жизненного опыта. Ведь при работе с соискателем на должность топ менеджера, от консультанта требуется не помощь в поиске вакансий и написании резюме, а умение увидеть личностный потенциал, выявить потребность и помочь реализоваться в подходящей именно ему компании. Для топ менеджера важно выявить его способность решать конкретные задачи, впишется ли он в корпоративную культуру определенного предприятия, какие проблемы успешно решал. Для специалиста среднего звена важно обратить внимание на опыт работы, образование, знание определенных функций, достижения, прощупать, какая мотивация у человека, чего он хочет. Для узких или линейных специалистов важно разбираться в сфере их деятельности, понять, совпадает ли текущая позиция с карьерными устремлениями.

Что может и чего не может карьерный консультант

Деньги за услуги по-настоящему профессионального карьерного консультанта станут выгодной инвестицией в ваше будущее. Данный специалист поможет вам уточнить запрос по карьерным амбициям, проведет аудит вашей профессиональной истории, проанализирует ошибки и достижения, проконсультирует о состоянии рынка труда на текущий момент, поможет составить актуальное и привлекательное резюме, в котором «трудные места» обернутся преимуществами. В наше время важна цифровая репутация, где на ваш образ для будущего работодателя будут влиять ваши профили и содержание лент в соцмедиа сетях, комментарии и публикации. Поэтому консультант обязательно проработает с вами правильный имидж для построения персонального бренда. В консультационный пакет, как правило, входят рекомендации о том, как вести себя на интервью, что важно не пропустить при трудоустройстве и во время испытательного срока. Найти за вас работу карьерный консультант не сможет, приложить усилия в получении дополнительных навыков и знаний – тоже не его задача. Проходить собеседования и выполнять его советы должен сам соискатель. А вот рекомендация клиента компаниям, исходя из его личностных и профессиональных качеств – огромная помощь для работника в возможности трудоустройства, а для работодателя – в получении нужного кандидата с подходящими навыками и умениями.

Подведем итоги

Карьерный консультант – важный посредник между работниками и работодателями в поиске другдруга. Цель работы карьерного консультанта – задать правильные вопросы, которые помогут идентифицировать проблему, проанализировать и найти наилучшее решение (в необходимых случаях — критически посмотреть на ситуацию и сделать правильные выводы). А задача клиента – быть максимально откровенным, понимать, какого результата хочешь достигнуть и прилагать к этому нужные усилия.

Почти единодушное мнение экспертов убеждает нас, что в последние несколько лет самые высокие доходы по Санкт-Петербургу сохраняются у сотрудников финансовой сферы, информационных технологий (ИТ) и маркетологов, а также менеджеров высшего звена в производственной сфере. В 2015 году наиболее высокий доход наблюдался в логистике и в ИТ, в 2016 году — у финансовых менеджеров и руководителей производств. В 2017 году ИТ директоров догоняют директора по продажам и финансовые директора. Среди финансистов в северной столице на высокие гонорары могут рассчитывать специалисты, имеющие законченное высшее образование, наличие МВА, знание отечественных и иностранных стандартов ведения финансовой и бухгалтерской отчетности, наличие сертификатов бизнес-школ, владение иностранными языками. Таких немало среди финансовых директоров, сертифицированных бухгалтеров, аудиторов и экономистов. Кандидаты на три последние должности могут рассчитывать на 70 000 рублей, если имеют опыт работы не менее 5 лет и рекомендации. Финансовый директор, выполняющий контроль финансовой деятельности компании, консолидацию финансовой отчетности, оценку инвестиционных проектов, может стоить от 150 000 рублей. Главному бухгалтеру со свободным английским, опытом ведения внешнеэкономической деятельности, знанием правил построения бухгалтерского учета в оптовой торговле могут предложить 100 000 руб. Сфера ИТ (обслуживание компьютеров, программирование, интернет-сайты и веб-дизайн) предлагает вакансии, отличающиеся как по направлениям (системные администраторы, программисты, дизайнеры), уровню (руководители проектов и направлений, рядовые сотрудники), так и по степени занятости (офис, удаленная работа, проектная работа). Директор по ИТ может рассчитывать на среднемесячную зарплату от 300 000 руб., наличии опыта работы с филиалами (территориально удаленной структурой), управления службой ИТ, планирования ее деятельности и бюджетирования. Руководитель подразделения разработки программного обеспечения может получать от 200 000 рублей, при наличии профильного высшего образования, практического опыта управления разработкой ПО (например, 1С) в крупных компаниях, навыков организации работа нескольких десятков подчиненных. Веб-дизайнер, начинающий свою карьеру, как и студент старших курсов может рассчитывать на 35-40 000 рублей в месяц, а сотрудники с опытом работы более 2 лет – на 50 000 рублей. Самыми высокими среди айтишников в 2017 году были, по данным санкт-петербургского портала Труд, доходы java –разработчиков: от 150 000 до 200 000 руб., в зависимости от выполняемых задач. На высокую заработную плату среди маркетологов могут претендовать интернет-маркетологи. В их задачи входит разработка стратегий для продвижения товаров и услуг, анализ рынка (предпочтения, спрос, настроения потребителей), новые способы привлечения клиентов. Руководителю интернет маркетинга, который займется разработкой и внедрением новых услуг, распределением бюджета и планированием маркетинговой активности, могут заплатить 130 000 рублей (при наличии опыта работы от 3 лет, с подтвержденной результативностью проектов, свободного владения английским языком). Юридическое сопровождение деятельности и обеспечение правовой защиты интересов компании, доверенное управленцу с высшим образованием (преимущество МГУ, МГИМО и СПбГУ) будет оценено в 150 000 рублей ежемесячно. Оклады топ-менеджеров крупных компаний достаточно высоки. Коммерческий директор, директор отдела продаж, которые фактически отвечают за доход компании, могут получать 400-500 000 рублей. Уровень доходов директоров по развитию в строительном бизнесе и девелопменте, директоров департаментов нефтяных, газовый и металлургических компаний стартуют с 400 000 рублей. Руководители отделов в подобных компаниях получают 200 000-300 000 рублей ежемесячно.

В первом полугодии в Петербурге, по данным компании Antal, у трети опрошенных менеджеров и специалистов выросли оклады, причем подавляющее большинство из них – сотрудники именно иностранных компаний.

Рост заработных плат активнее всего в зоне ИТ. Здесь, по словам экспертов, талантливую молодежь с опытом работы в 3-5 лет, активно мотивируют и перекупают, повышая оклады на 20-30%. Средняя зарплата по этой отрасли составляет 70-75 000 рублей.

По сравнению с 2016 годом, в 2017 средняя заработная плата по Петербургу выросла более, чем на 12% (данные Петростата). По информации работных сайтов, средняя заработная плата в середине 2017 года по городу составлял 40-45 000 рублей.

Что делать, если компании нужен руководитель, но никто из заместителей или других членов команды не подходит на эту роль? Причины могут быть разные: отсутствие подходящих кандидатов, нежелание высшего менеджмента назначать на руководящие позиции никого из подчиненных, стремление влить в бизнес «новую кровь».

1. Точный запрос = точное попадание.

Кого вы хотите найти? Ошибки в подборе топ-менеджера будут стоить дорого, поэтому изначально детализируйте критерии поиска по максимуму.

Каковы стратегические цели и тактические задачи компании на сегодня и завтра? Какие цели и задачи вы поставите перед новым топ-менеджером? Четкие ответы на эти вопросы помогут увидеть, есть ли опыт решения подобных задач в карьерной истории кандидатов. Очень важно понимать особенности корпоративной культуры компании, в которую должен вписаться кандидат, а также стадию ее развития. Для стартапа, бизнеса в фазе активного роста или для сокращения издержек нужны абсолютно разные профили руководителей.

Составьте четкий свод ценностей, взглядов на развития бизнеса и личностных особенностей собственников — новый топ должен будет «попасть» в ритм и гармонию этого оркестра, какой бы ни была его импровизация. Всю эту информацию нужно получить у непосредственного руководителя нового топ-менеджера и (если это возможно) у собственников бизнеса.

2. Профессионализм «охотника»

Успешные руководители — люди незаурядные, энергичные, амбициозные (а ведь вам нужны именно такие, не правда ли?), поэтому сотруднику и даже руководителю HR департамента может не хватить уровня подготовки для переговоров и мотивации. Подбор должен вести опытный консультант, который сумеет извлечь максимум пользы из полученной информации, выбрать правильные поисковые каналы, добиться встречи и выдержать марку на переговорах, а после дать адекватную оценку кандидата и его потенциала заказчику.

3. Где искать?

Хорошие топ-менеджеры всегда востребованы и активно заняты делом. Даже если они хотят сменить место работы, то не размещают резюме, а предпочитают анонимный поиск. Зачастую подбор ведется из работающих кандидатов. Такой объёмный многоэтапный проект включает в себя сбор и анализ данных о рынке и отрасли, формирование списка компаний и согласование с заказчиком, поиск людей и контактов, общение с сотрудниками для сбора информации об интересующих топ-менеджерах.

При первом контакте немногие готовы рассматривать предложения. Нужно подготовить кандидата к встрече с консультантом и заказчиком, потом подвести разговор к переходу в новую компанию. Сами переговоры на этом этапе — комплексная ювелирная работа по сближению позиций.

4. Оценка кандидатов

В российских компаниях прежде всего смотрят на достижения топ-менеджеров, их сходство с задачами новой компании, совместимость с руководящим составом. Для оценки потенциала и достоверности данных о кандидате проводится собеседование и сбор рекомендаций. Профессиональные качества и личностные особенности проверяются на основе вербальных и невербальных проявлений с помощью специальных опросников и разбора кейсов (случаев из практики). Правильная структура интервью и четкое понимание специфики задач компании (см. пункт 1) помогут оценить уровень профессионализма. Опыт и образованность рекрутера определяют качество оценки кандидата. Подведем итог: нового руководителя найти возможно (хотя и сложно), если учесть все вышеизложенные факторы и работать с проверенной рекрутинговой компанией. А вот как новая звезда засияет на небосклоне именно вашей компании — уже совсем другая история.

Я руковожу проектами по подбору топ-менеджеров в компании «ТОП Рекрутинг» и считаю свою историю развития в «ТОП Рекрутинге» по-настоящему удивительной.

«Это – мое!»

Прежде у меня был интенсивный, но довольно скучный опыт в подборе персонала, в результате которого стали одолевать серьезные сомнения, а стоит ли вообще продолжать быть рекрутером. Но уже после первых 3-х месяцев работы в нашей компании у меня возникло четкое ощущение: «Это мое!».

Аналитические способности, креативность, умение слушать и интерпретировать информацию, навыки продаж, ориентированность на клиента – все это в комплексе, наконец, нашло применение в полной мере.

Большое количество разнообразных вакансий и увлекательных кейсов; активное участие руководителя компании в обучении сотрудников не только современным технологиям подбора, но и важным психологическим аспектам бизнес-коммуникаций, особенностям организационных структур и правилам рынка; единый настрой на успех всей команды – все это позволило достичь успехов, значительных как для компании, так и для меня лично. Уже на 4-й месяц работы в компании моя зарплата возросла втрое.

Яркие победы

Через год работы в компании я стала отвечать за подбор ТОП менеджеров и здесь самыми яркими победами стали закрытые вакансии шеф-кондитера из Франции для популярной ресторанной сети, коммерческого директора с масштабным опытом для федерального российского логистического оператора, и подбор команды топ-руководителей для одного из пяти крупнейших застройщиков СПб.

Высокие стандарты «ТОП Рекрутинг» закладывались профессионалами, благодаря фундаментальному опыту работы с такими знаковыми игроками рынка и законодателями трендов HR-брендинга как «Евросеть», «Лента», «ЛЭК», «Первая помощь».

Стремление компании гибко реагировать на рыночные изменения выкристаллизовали основные принципы, которые позволяют быть максимально полезными для наших заказчиков и большинства кандидатов:

• Всегда учитывать индивидуальную ситуацию Заказчика.

Будь то крайняя конфиденциальность позиции, отсутствие времени и сил на формальные процедуры, неготовность проводить встречи на собственной территории, необходимость смотреть сразу по 5 кандидатов в день и любые другие, существенные для нашего клиента условия.

• Качественный подбор кандидатов с использованием всех возможных инструментов поиска.

Для нас не существует границ «хэдхантера» или «суперджоба». Есть город Санкт-Петербург (или любой другой территориальный центр), где работают люди. Главное – найти наиболее быстрый и надежный способ выйти с ними на связь.

• Быстро предоставлять Заказчику первый список наиболее подходящих кандидатов.

Уже на второй день работы клиент получает от нас список самых сильных и опытных профессионалов в своей отрасли.

• Этичные и цивилизованные взаимоотношения с клиентами и кандидатами.

Это рынок труда. Роли клиент-кандидат меняются. Каждый из участников этого рынка, взаимодействуя с нами, может быть уверен в сохранении своего статуса «инкогнито» и неразглашении любой важной для него информации.

Эксклюзивный подход

Подбор ключевых руководителей – одно из стратегических направлений деятельности «ТОП Рекрутинг». Такая работа требует эксклюзивного подхода, обусловленного рядом сложностей, с которыми сталкивается большинство наших Заказчиков.

Поиск руководителя осуществляется для замены предыдущего. Это требует внимательности и высокой степени конфиденциальности на каждом этапе работы. Цена вопроса для компании высока, поэтому необходима тщательная аналитическая работа и проверка рекомендаций, которые реализует целая команда, работающая над проектом.

Сложные переговоры: как правило, потенциальный кандидат успешно трудится на своем месте работы, и процесс его мотивации изменить привычный образ жизни ради пока еще не ощутимых выгод, требует много сил, времени и участия посредника-профессионала.

Карьерное консультирование

Непростая ситуация на рынке, обусловленная как естественными экономическими процессами, так и серьезными геополитическими изменениями требует от претендентов на руководящую должность особых усилий. В ответ на эту потребность в нашем агентстве сформировалась комплексная услуга «Карьерное консультирование», позволяющая эффективно помогать кандидатам в таких вопросах, как:

• конфиденциальный поиск работы,
• испорченное резюме,
• развитие карьеры,
• намерение трудоустроиться в конкретную компанию,
• желание изменить сферу деятельности,
• профессиональный кризис и др.

Оптимизация резюме и карьерный коучинг позволяют нашим кандидатам ускорить трудоустройство на интересующую работу.

Накопленный опыт в разнообразных бизнес-кейсах позволяет нам оказывать профессиональное содействие именно там, где это необходимо, и оперативно решать вопросы подбора управленческих кадров.

Я работаю операционным директором компании, куда меня в свое время привлекли опытные хедхантеры для решения амбициозных задач. Накопленный опыт в рекрутинге и построении бизнес-процессов помогает мне совместно с командой реализовывать значимые проекты. Какие именно?

Эффективная система накопления базы ценных кандидатов

Мы ежедневно анализируем информацию из закрытых и открытых источников по ценным кадрам, которые выходят на рынок труда или работают в ведущих компаниях рынка и при этом не ищут работу. В этом направлении мы получили ощутимое преимущество перед коллегами «по цеху»: наша постоянно обновляемая база резюме сильнейших кандидатов из различных отраслей помогает в минимальные сроки предложить кандидатов на вакансии самых искушённых заказчиков.

Эта уникальная опция делает отправной точкой нашего сотрудничества по проектам не подписание договора, а постановку задачи наполнения закрытой базы резюме. И это происходит намного раньше обращения – запроса ещё не было, а мы уже можем представить интересных кандидатов.

Бизнес-процессы ориентированы на клиента

Используя богатейший опыт каждого из наших сотрудников, мы закрепили основной системообразующий принцип работы в консалтинге: удовлетворение запроса клиента со всеми его индивидуальными чертами. Все бизнес-процессы имеют ориентацию на каждого клиента, на каждый запрос в отдельности. Система подбора — очень гибкая и чуткая, всегда фокусируется на решение каждой конкретной задачи, принимая во внимание все её тонкости и особенности.

Опережаем запросы

Другая сторона медали такой системы – предупреждение запросов. Хорошо понимая каждого уникального клиента, мы знаем, что ему может быть интересно, и всегда готовы предложить какие-то дополнительные варианты, которых от нас, может, и не ожидают. Например, у нас по умолчанию стоят задачи по сбору рекомендаций с прошлых мест работы на финальных кандидатов, и если они положительные, мы не всегда их озвучиваем клиенту сразу, чтобы не накладывать отпечаток на восприятие. А на момент принятия решения многие требуют дополнительную информацию, к нам обращаются за рекомендациями по кандидатам – и как приятно бывает узнать, что рекомендации собраны, и с ними можно оперативно ознакомиться.

Объём подобных дополнительных операций при работе над вакансиями довольно большой и в нашей компании обязательный. Таким образом, бизнес процессы выстроены по принципу гибкости в отношении к потребностям клиента с точки зрения его индивидуальных пожеланий, и в то же время жёсткости требований к самим себе для предвосхищения его возможных запросов.

Потому что это важно для нас – превзойти ожидания клиента.

Добро пожаловать в «ТОП Рекрутинг»! В 2010 году я стала вторым сотрудником компании с момента ее основания, затем – директором по рекрутингу. На сегодняшний день занимаю позицию директора по продажам.

Наша специализация – рекрутинг топ-менеджеров Санкт-Петербурга и Москвы. Более 7 лет мы являемся надёжными партнёрами для наших Клиентов, помогая решать бизнес-задачи через привлечение в команду сильных управленцев. Для «ТОП-кандидатов» и «ТОП-клиентов» мы стали эффективными бизнес-коммуникаторами на рынке труда.

Этический кодекс рекрутера

Сотрудники «ТОП Рекрутинга» руководствуются «Этическим кодексом рекрутёра», где прописаны этические нормы взаимодействия с Клиентом и Кандидатом, в том числе и соблюдение конфиденциальности при трансляции информации на рынок труда.

Звёздная база

Мы гордимся нашей уникальной, актуальной, постоянно пополняемой и по-настоящему звёздной базой кандидатов, которая позволяет нам быстро предоставлять клиентам информацию о подходящих кандидатах.

Наши сотрудники – эксперты в рекрутинге топ-менеджеров, они проходят регулярное обучение, решают сложные кейсы по успешному взаимодействию с руководителями высшего уровня. Над проектом по закрытию вакансии может работать команда из 2-3 сотрудников под началом руководителя проекта.

Что мы предлагаем

• Рекрутинг топ-менеджеров (Executive search, Head Hunting);
• Трудоустройство топ-менеджеров;
• Проведение исследований и обзоров кадрового рынка;
• Исследование методом «Тайный клиент» в премиум-сегменте.

Многогранный бизнес-коммуникатор

До 2010 года я работала в структурах крупных компаний Санкт-Петербурга руководителем департамента подбора персонала и директором по персоналу, где получила многогранный профессиональный опыт в HR и бизнес-коммуникациях на самом высоком уровне. И самым интересным для меня всегда был подбор персонала.

Получив предложение работы во внешнем рекрутинге с концепцией подбора топ-менеджеров, всё срослось: моя страсть к рекрутингу, опыт успешных коммуникаций с директорами и собственниками бизнесов, доскональное знание строительного и ритейлерского рынков труда и внутреннего корпоративного устройства организаций. Немаловажным фактором стала и возможность напрямую повышать свой доход.

Наслаждаться разнообразием сложных кейсов

На мой взгляд, только во внешнем оказании услуг можно в полной мере реализовать рекрутерские амбиции, наслаждаясь разнообразием сложных кейсов, их решением, свободой действий и выбором средств.

Каждый собственник или генеральный директор организации сталкивается со сложной задачей формирования успешной команды, и я с гордостью утверждаю, что «ТОП Рекрутинг» может решить эту задачу на высоком профессиональном уровне с качественным долгосрочным результатом.

От клиента к руководителю направления

Работая руководителем отдела рекрутинга в крупной фармацевтической сети, я обратилась в «ТОП Рекрутинг» как заказчик с непростой задачей найти успешного руководителя одного из направлений компании. За период нашего сотрудничества «ТОП Рекрутинг» показала высокие результаты, специалисты быстро включились в работу, постоянно освещали ситуацию по кандидатам на рынке, показывали самых интересных и успешных кандидатов в данном направлении.

Когда я получила предложение присоединиться к команде «ТОП Рекрутинг», с удовольствием его приняла и уже 5 лет успешно работаю в нашей компании. Первые четыре года управляла направлением подбора персонала среднего звена, с 2016 года руковожу специальными проектами: «Тайный покупатель», маркетинговые исследования рынка труда, исследования конкурентного рынка и проекты по оценке персонала.

Развитие и вдохновение

Работа здесь открывает для меня много возможностей профессионального и личностного развития. За последние 4 года нам удалось запустить и внедрить оценку персонала и качества предоставляемого сервиса методом «Тайный покупатель».

«ТОП Рекрутинг» — единственная на рынке Санкт-Петербурга компания, предоставляющая такую услугу в премиум сегменте строительного рынка на постоянной основе и с высоким уровнем качества.

Что меня вдохновляет? Разнообразие проектов, которые требуют более чем индивидуального подхода и поиска решений. Работа в сильной команде профессионалов. Открытый диалог с руководством компании и способность напрямую влиять на результат работы всей компании.

Основные преимущества «ТОП Рекрутинг»:

• Сильная команда профессионалов, обладающая знаниями современных HR технологий и применяющая их в своей практике;
• Сформированная и постоянно пополняемая база резюме топ-руководителей и успешных специалистов для каждого сегмента рынка;
• Индивидуальный подход к каждому проекту, поиск и реализация именного того решения, которое полностью удовлетворит потребности клиента;
• Высокий уровень сервиса предоставляемых услуг и гарантия их исключительного качества.

Новые возможности специальных проектов:

Оценка работы персонала и сервиса методом «Тайный покупатель» в премиум-сегменте строительного, автомобильного, ресторанного и гостиничного бизнеса.

Более четырех лет мы успешно проверяем данным методом строительные и девелоперские компании, имеем сформированную базу «тайных покупателей» в соответствии с образом клиента данного рынка. Исследование рынка труда с точным обзором заработных плат. Мы обеспечиваем наших клиентов самой актуальной и надежной информацией о рынке труда в сжатые сроки с учетом специфики бизнеса компании и профиля позиций. Регулярный сбор и анализ информации об уровне оплаты труда, системах материального и нематериального стимулирования в компаниях близкого отраслевого профиля предоставляет возможность следить за изменениями рынка труда и получать информацию для принятия своевременных конкурентных решений и разработки эффективных стратегий развития бизнеса. Оценка рынка конкурентных компаний на базе маркетингового исследования. Предоставление уникальной и конфиденциальной информации, важной для принятия управленческих решений и организационных изменений. Успешный опыт подтверждает сотрудничество с крупными российскими компаниями – лидерами в своих отраслях.

Я работаю в команде «ТОП Рекрутинга» на позиции помощника руководителя проектов по подбору ТОП-менеджеров. Помимо исследовательских функций, выполняю большой объем работы по администрированию всех этапов взаимодействия с кандидатами и клиентами.

За четыре года в этой компании я работала во многих проектах, и поняла, что сложные проекты – самые интересные! Например, поиск руководителя-экспата для крупного логистического оператора, и задача формирования основной линейки топ-менеджмента для одного из крупнейших застройщиков города. Усложняют работу конкурентная гонка с другими агентствами, закрытые профили ТОПов с низкой активностью в соцмедиа, вопросы конфиденциальности. Но – тем интереснее.

Я постоянно учусь новому: продавать вакансии, писать мотивирующие письма, налаживать профессиональные контакты.

«ТОП Рекрутинг» динамично развивается, это отличная команда с современным менеджментом. Мы ищем индивидуальный подход к каждому клиенту, всегда на связи с нашими кандидатами, оперативно реагируем на изменения тенденций рынка.