основные трудности при поиске работы с которыми сталкиваются соискатели старшего возраста от 50 до 65 лет.

Дата проведения: 01 – 15 октября 2018

Количество респондентов принявших участие в исследовании: 60 человек

Срок нахождения кандидатов на открытом рынке труда:

В большинстве случаев срок трудоустройства и поиска работы составляет более полугода.

1 тренд «Эйджизм»

64% среди опрошенных выделили основную проблему и причину отказа при трудоустройстве это их возраст.

При этом такой вывод кандидаты делают исходя их отсутствия обратной связи от Работодателя, т.е. на основе своих предположений.

2 тренд  «СТОП-Факторы»

Кандидаты также сами отказываются от поступающих предложений о работе исходя из возрастных особенностей, основные стоп факторы это: расстояние до работы, повышенные физические нагрузки, стрессовые условия, полный рабочий день, тяжелые условия труда, невозможность переезда.

3 тренд «Деньги решают все»

Возрастные кандидаты выделяют в качестве основной мотивацией в работе — материальную компенсацию.

И никто не указывает в качестве мотивации – возможность карьерного роста.

4 тренд Основные причины увольнений в категории 50+

• Сокращение должности;
• Ликвидация предприятия;
• Низкий уровень заработной платы;
• Желание найти работу для «души» ;
• Другие причины (переезд, семейные обстоятельства, выход на пенсию)

5 тренд Отношение людей старшего возраста к предпринимательской деятельности. 

Подавляющее большинство категорически отказывается  от данной перспективы.

Деятельность в виде собственного бизнеса старшим поколением воспринимается, как некая очень сложная задача, где помимо знаний и опыта, необходимы материальные затраты, поддержка от государства и банков и при этом в этой деятельности достаточно много  рисков и ответственности!

6 тренд Учиться, учиться и еще раз учиться!

В исследовании мы спросили кандидатов, готовы ли они к обучению и получению новой профессии и по итогу превалировал положительный ответ:

Выводы:

Основная задача всех заинтересованных сторон: Работодателей, Органов власти, Общественных и Образовательных организаций, —  это изменение сознания людей,  восприятия себя на рынке труда, как полноценной личности.  И это изменение необходимо   для того, чтобы через 10- 15 лет таких сложностей как сейчас не было. В данный момент мы можем локально решить проблему, но если сейчас не вырабатывать новых стратегий, через 15 лет общество может столкнуться с еще большими проблемами безработицы в данном возрасте, так как количество людей увеличивается в прогрессии и удлиняется  срок жизни (в целом).

И если в случае с молодым поколением, данная тематика активно развивается, изучается, то в случае с поколением старшего возраста данный аспект малоизучен, недостаточно проанализирован и как следствие не выработано эффективных решений для решения вопроса с трудоустройством, профориентацией и переобучением людей старшего и пред пенсионного возраста.

Поиск специалиста по работе с арендаторами в торговой недвижимости мало чем отличается от розыска мужчины-мечты главной героини из фильма «Москва слезам не верит». «Нам нужен руководитель брокериджа, он же глава отдела аренды, он же коммерческий директор», — говорят работодатели. «Он же Гоша, он же Гога, он же Жора», — вспоминается Георгий Иванович.

— «Почему к руководителям отделов брокериджа предъявляются повышенные требования?»

— «Это обусловлено ценой вопроса, необходимостью общаться с арендаторами/покупателями — представителями бизнеса, — говорит генеральный директор агентства «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова. — То есть брокер должен быть в курсе всех трендов, новостей, планов по развитию данного рынка. Знать, какой ретейлер собирается осуществлять экспансию, а какой — начинает борьбу за оптимизацию издержек. Легко оперировать цифрами выручки с квадратного метра, проходимостью. Быть достаточно агрессивным, потому что рынок высококонкурентный, и за якорных арендаторов борются все. Один из важных вопросов в таких отделах — это определение честной цены. Суммы сделок большие, и возникают возможности для сговоров и злоупотреблений». Поэтому и внимание к соискателям особое.

— «Какая система мотивации преобладает для данных вакансий?»

— «Из-за того, что суммы сделок в коммерческой недвижимости велики, размеры бонусов также стремятся к большим числам, они могут составлять 1-1,5 млн рублей за раз. Уравновешивается это невысокими окладами и отложенностью во времени», — говорит Инна Егорова. Обычно речь идет о годовой или квартальной выплате.»…

Полную версию статьи читайте  здесь

ПОДГОТОВКА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ БИЗНЕСА

В рамках IV Ленинградского Форума ЭНЕРГИЯ ВОЗМОЖНОСТЕЙ

25 сентября 2018 г.

Действительно, на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация, с одной стороны – большое количество образовательных учреждений и учащейся молодежи, с другой – Бизнес сетует на отсутствие на рынке специалистов своего дела, экспертов, которые могут прийти и сразу, без обучения и дополнительной адаптации выполнять свою работу.

Стоит отметить, что качественные кадры было сложно найти всегда. Наверное, просто потому что идеальных людей не существует. Но сейчас ситуация усугубилась тем что наша экономика плавно вошла в сферу промышленного и высокотехнологичного развития, низкой инфляции, высоких налогов. И наши работодатели уже не могут использовать вчерашние методы решения этой проблемы. То есть брать все в свои руки, доучивать и переучивать персонал который приходит с рынка, самостоятельно. У малого и среднего бизнеса на это просто нет ресурсов.

В этом случае средний и малый бизнес рассчитывает на крупные предприятия, как на «кузницы кадров», откуда можно брать готовых специалистов. Но таких на сегодняшний день, крайне мало, и они едва справляются со своими потребностями.

Достаточно сказать, что компании – «новые лидеры» по результатам опроса на Всемирном экономическом форуме, среди причин, тормозящих бизнес, на 1-ое место поставили дефицит квалифицированных кадров.

Еще один тренд, на рынке превалируют моно-специалисты, хорошо разбирающиеся в чем-то одном. На это есть устойчивый спрос. Тем не менее все больше становятся востребованы мульти-специалисты, хорошо исполняющие несколько профессиональных ролей.

Приведу пример,

в компанию, занимающуюся производством и поставками расходных материалов, с численностью до 50 человек, требуется Инженер-технолог. Успешному кандидату необходимо выполнять функции:

• инженера-технолога;
• инженера по качеству;
• инженера по внешней кооперации;

И разбираться в таких отраслях, как литейное производство, металлообработка, машиностроение, а/м промышленность.

Таким образом, параллельное освоение нескольких специальностей, становится неприхотью, а необходимостью.

Нельзя не отметить сложившуюся уникальную ситуацию, когда на рынке труда присутствуют 4 поколения, с различными ценностями, одновременно. Это:

• Бэбби-бумеры (46-64гг) – которые создали слово «трудоголизм»;
• Х-ы (65-79гг) – гордящиеся своим умением любую работу, даже самую монотонную, доводить до конца;
• Y-ки (80-94гг) – для которых крайне важен баланс между работой и личной жизнью, и комфорт на рабочем месте;
• Z-ты (95-2010гг) – благодаря которым, мы скоро сможем увидеть бум фрилансеров и домашних офисов.

В связи с этим, перед работодателем стоит непростая задача, быть разным, и создать для представителей всех 4-х групп мотивирующие условия труда. В противном случае, дефицит кадров на таком предприятии неизбежен.

Также, мы констатируем среди наших клиентов тотальную потребность в sofskills.

Для большинства работодателей уже недостаточно только наличия экспертизы в своей профессиональной области. На 1-ый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами.

Успокаивает одно. Чем хороши мягкие навыки, они не привязаны к возрасту. Для того чтобы начать изучать английский, не обязательно ждать поступления в институт. Поэтому включение развития данных компетенций в образовательные программы на самых ранних этапах, принесет дополнительные преимущества кандидатам в их дальнейшем трудоустройстве.

Подводя итог, можно сказать, что, все идет к тому, что конкуренция как за высококлассные рабочие места, так и за высококвалифицированных специалистов, будет только возрастать.

Поэтому ждать некогда, нужно действовать. Любые решения и движения в этом вопросе будут восприняты рынком с благодарностью. Как говориться в небезызвестной книге Ричарда Бренсона: «К черту все. Берись и делай!»

С начала осени компании начинают бронировать места для новогодних корпоративов. Исследователи корпоративного рынка утверждают, что праздничные банкеты и застолья уходят в прошлое и уступают место образовательным лекциям, мастер-классам и тимбилдингу.

Причин у таких тенденций две – мода на здоровый образ жизни и творческое обучение, а также экономия денег компании.

Построить коллектив

Компания SuperJob пришла к выводу, что работодатели все реже устраивают корпоративы. Согласно последнему опросу рекрутингового портала, более 43% работодателей указали, что последние 2-3 года они сократили бюджет компании на проведение корпоративных летних мероприятий. Исследователи HeadHunter выяснили, что в 2017 году почти каждой третьей компании (32%) приходилось сокращать бюджет на организацию мероприятия из-за экономического кризиса. Также с 2014 года суммарные расходы на новогодние корпоративы снижались. В 2017 году чуть больше половины (51%) представителей бизнеса заявили, что планируют уложиться в 100 тыс. рублей, а еще 22% планировали потратить до 200 тыс. рублей на праздничные мероприятия для сотрудников. Также в марте этого года в HeadHunter опросили соискателей на предмет сокращения социальных пакетов в компаниях. Тогда большая часть респондентов отметила, что им сократили корпоративные мероприятия, – 57% и в 2016-м, и в 2017 году. Ирина Жильникова, руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу, указывает при этом, что причина снижения популярности корпоративов лежит не столько в экономической ситуации, сколько в новой моде у сотрудников кадровых служб и HR-специалистов на построение отношений в коллективе при помощи пропаганды ЗОЖ и образования, а не с помощью праздников. «Тренд на программы well-being в нашей стране пока только набирает обороты. Постепенно работодатели начинают приходить к пониманию, что иногда стоит смещать фокус с увеличения работоспособности на интересы людей. Сейчас бизнес ориентирован на сокращение издержек и увеличение производительности труда, однако нужно думать и о профилактике выгорания и стрессов у сотрудников, – отметила эксперт. – Благополучие людей напрямую отражается на качестве работы с клиентами и партнерами, совместных коммуникациях и на предоставляемом сервисе, поэтому эффективнее всего работают комплексные программы, нацеленные на то, чтобы работники заботились о своем здоровье, развивали интерес к спорту и хобби, находили время на себя. Все более популярен формат мастер-классов и лекций. Сами сотрудники могут быть как лекторами, так и кураторами отдельных образовательных корпоративных проектов. Есть тренд и на популяризацию ЗОЖ. Например, в одной из петербургских компаний в рамках обширной программы комплексного благополучия сотрудников Be well сотрудники активно поддерживают проект «Худеем сообща», где коллеги вместе идут к одной цели».

Зависит от величины бизнеса

При этом представители рынка организации праздничных мероприятий, с которыми поговорил «ДП», утверждают, что общего падения спроса на свои услуги не наблюдают. Мария Борщева, основательница ивент-агентства «Простор», отмечает, что спрос на различного рода праздничные корпоративные застолья сохраняется, но крупные компании все больше уходят к тенденции тимбилдинга и образовательных мероприятий. По ее словам, организация самого недорогого корпоратива у «Простора» стоила 250 тыс. рублей без учета НДС, самое дорогостоящее мероприятие обошлось заказчику в 21 млн рублей. «Средние и малые компании все равно предпочитают формат праздничного фуршета или банкета. Это все еще считается хорошим способом укрепления коллектива и демонстрации внимания со стороны начальства. Это касается не только праздничных корпоративов, но и премий и конференций. Зачастую они заканчиваются застольем», – рассказала она. По ее словам, самой большой статьей расходов на любом корпоративе остаются еда и напитки, на втором месте находятся либо техническое обеспечение мероприятия, либо оплата выступлений артистов и ведущих. «Есть компании, которые не боятся при любых экономических условиях тратить деньги на праздники. Единственная проблема, по которой кажется, что идет сокращение бюджета, – это инфляция и общий рост цен», – считает она.

«По своему опыту собственника бизнеса могу сказать, что деньги хочется использовать как можно более эффективно. Обычный корпоратив приносит только неформальные отношения между членами команды, но как основа для командообразования выступать не может. Да и какое командообразование на фоне алкоголя?» – шутит она. По наблюдению Егоровой, организация выездного образовательного мероприятия с проживанием для сотрудников обошлось ее компании примерно в 2 раза дешевле, чем праздничный корпоратив.

«Собственники компаний и топ-менеджеры считают, что если уж тратить два главных ресурса – время и деньги, то лучше максимально уделить внимание развитию сотрудников. У корпоративов большая статья расходов, тем более они часто организуются в преддверии праздников: аренда помещения, развлекательная программа, нужное количество столов, меню», – считает она. При этом HR-эксперт отмечает, что руководством компании также движет не только желание экономить, но и просто разнообразить времяпрепровождение для команды.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

За последние пару лет зарабатывать топ-менеджерам в ретейле стало сложнее. К тому же их доходы сильно зависят от географии. К примеру, заработок гендиректора сети колеблется от 500 тыс. до 1 млн рублей в месяц и более.

«К числу топовых в ретейле относятся должности, которые напрямую влияют на ключевые показатели розницы, напоминает Инна Егорова, руководитель компании «ТОП-Рекрутинг». Речь идет о генеральном директоре (или главном исполнительном директоре) и управленческой линейке под ним: коммерческом директоре, директоре по операциям, развитию (недвижимости), маркетингу, финансам, стратегии, HR, ИТ, логистике, юридической поддержке, безопасности.

Усиливается тенденция применения сквозной системы мотивации, когда у топ-менеджера и у всех его подчиненных один и тот же показатель, к которому привязан бонус, меняется только зона ответственности, например, продажи по России — продажи по федеральному округу — продажи по городу — продажи по кусту магазинов — продажи одного магазина, уточняет Инна Егорова. «Топы стали ориентироваться в первую очередь на годовые бонусы, — говорит она. — В крупных сетях они составляют от 80 до 100% годового дохода. И люди готовы подождать, но получить сразу крупную сумму».

Полностью статью можно прочитать здесь.

Премьер-министр Дмитрий Медведев официально дал старт пенсионной реформе, объявив о повышении возрастной планки. В правительстве решили, что мужчины будут выходить на заслуженный отдых в 65 лет, а женщины – в 63 года. Правда, переход случится не сразу, а поэтапно и лишь через 10 и 16 лет. По словам главы кабмина, еще на этапе обсуждения непопулярная мера прошла сквозь жаркие дискуссии. «ДП» спросил у экономиста, социолога и рекрутеров, насколько страна готова к такому решению.

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова дала комментарии о повышением пенсионного возраста в интервью «Делового Петербурга»

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова рассказала, что ситуация на рынке труда сейчас складывается не в пользу нынешних пенсионеров: сотрудники 63-65 лет востребованы меньше всего.

«Работодатели очень консервативны и по 99% вакансий ждут сотрудников до 45 лет. Часто пожелания к возрасту зависят от возраста самого работодателя, и у заказчиков традиционное желание иметь в качестве подчиненного человека чуть моложе них», – пояснила Егорова.

«Пенсионная реформа вряд ли окажет сильное влияние на госучреждения – там просто пенсионеры окажутся продолжающими трудиться работниками, сотрудники будут просто позже выходить на пенсию. А вот в бизнес-структурах, если человек в возрасте потеряет работу, скорее всего, у него начнутся сложности с поиском новой работы, – продолжает Инна Егорова. – Хорошо бы, чтобы, помимо собственно пенсионной реформы, правительство развивало какие-то вспомогательные инструменты, поддерживало мотивацию бизнеса трудоустраивать людей «бывшего пенсионного возраста».

Повышение пенсионного возраста может обострить проблему обучения и переобучения кадров, добавляет Ирина Жильникова. По ее словам, сейчас все очевиднее деление профессий на «исчезающие» и «профессии будущего». – Глобального тренда на переобучение в нашей стране пока не наблюдается, хотя разговоры на эту тему не утихают.

Проблема переподготовки кадров больше коснется бизнеса, считают рекрутеры. А вот в бюджетных учреждениях ситуация изменится мало.

Как это работает

Недавно вышедших на пенсию реформа не коснется. Им стоит ждать только заявленного повышения пенсий – в среднем на тысячу рублей в год. Для тех же, кто только готовится стать пенсионером в ближайшие годы, будут действовать особые правила. Так, мужчины 1960 года рождения станут пенсионерами в 62 года, а женщины, родившиеся в 1965 году, выйдут на пенсию в 57 лет.

«Демографическая ситуация такова, что доля работающих людей становится все меньше, пенсионеров, соответственно, все больше. С каждым годом этот дисбаланс будет расти и, следовательно, нагрузка на тех, кто работает. Все это, если не принимать решений, может привести к разбалансировке пенсионной системы вплоть до того, что государство не сможет исполнять свои социальные обязательства. Для того чтобы этого не произошло, мы должны принять дополнительные меры. Только так мы сможем обеспечить нормальный уровень жизни пенсионеров, причем на долгосрочный период», – объяснил премьер Медведев.

Неочевидный экономический эффект

Государство одним выстрелом убивает двух зайцев: продлевает трудовую молодость населения, обеспечивая поступление налогов от их работодателей, и повышает выплаты нынешним пенсионерам (в среднем на тысячу рублей в год). Экономист, профессор и замдиректора Петербургского филиала ВШЭ Даниил Александров считает, что экономические последствия реформы пока оценить сложно.

«Совокупный эффект с точки зрения общей экономической активности будет большой – это единственное, что сейчас очевидно. Единственный важный эффект – понижение пенсионных расходов и повышение количества работников, это тоже немаловажно», – сказал он.

По его мнению, назвать количество работающих пенсионеров сложно, поскольку многие из них работают в тени. «Пару лет назад, когда вводилась монетизация пенсионных льгот, правительство Петербурга заказывало одно исследование. По нему выяснилось, что многие пенсионеры идут работать курьерами, потому что у них бесплатный проезд и такая работа им была выгодна», – вспоминает эксперт.

Однако число подрабатывающих пенсионеров велико, и всех их государство введет в открытую экономику, чтобы получать налоги от работодателей. Последним это невыгодно. «Каков будет результативный экономический эффект, мне пока сказать сложно, ведь те, кто работал в тени, они ведь тоже работали, производили какой-то продукт, получали деньги, тратили их», – заключил Александров.

Подумали о пенсии, но забыли о здоровье

Реформа не оправдана с точки зрения средней продолжительности жизни в России, считает старший научный сотрудник Социологического института РАН Олег Божков. В разговоре с корреспондентом «ДП» он уточнил, что сейчас средняя продолжительности жизни составляет 72 года.

«О том, сколько мы будем жить, мне кажется, наше правительство думает меньше всего. Говорить можно о чем угодно и ставить планку по продолжительности жизни в 78 лет, но сначала нужно улучшить здравоохранение в стране. Но, похоже, здоровье населения их [правительство] абсолютно не волнует, а волнуют деньги и экономическая выгода реформы», – прокомментировал он.

«Тут такой посыл: не выходите на пенсию, работайте, пока работается», – резюмировал Божков.

О необходимости мер в сфере охраны здоровья для повышения производительности труда заявила и руководитель пресс-службы HeadHunter по Северо-Западу Ирина Жильникова.

«Несмотря на то что в России самый низкий пенсионный возраст среди стран Организации экономического сотрудничества и развития, важным фактором является производительность труда, которая у нас ниже примерно в 2 раза. Так, повышение производительности труда и, помимо прочего, меры в сфере охраны здоровья с целью увеличения продолжительности жизни – важные факторы, которые могли бы обезвредить необходимость увеличения пенсионного возраста», – считает она.

Страна против

Служба исследований HeadHunter опросила своих клиентов-работников на тему повышения пенсионного возраста. Пойти на это предложили лишь 8% респондентов, а 36% и вовсе уверены, что возраст выхода на пенсию нужно снизить. «Вопреки ожиданиям, наибольшей долей респондентов, отметивших необходимость снижения пенсионного возраста, оказались соискатели в возрасте от 18 до 25 лет. Более того, с возрастом аналогичная доля снижается во всех возрастных группах», – прокомментировала показатели Ирина Жильникова.

Данные опроса компании во многом совпали с общероссийским исследованием. «Ромир» выяснил, что лишь 8% россиян одобряют повышение возраста выхода на пенсию, а 92% против этого. При этом за повышение планки чаще всего высказывалась молодежь в возрасте от 18 до 24 лет. Социологи проводили подобный опрос и 6 лет назад, и тогда против подобных изменений высказались 80% опрошенных.

Сегодняшнее решение было несложно предугадать после прямой линии президента Владимира Путина, где он задал общий тренд: пенсионные выплаты надо увеличить, но с повышением возраста действовать следует аккуратно. В правительстве понимают, что идти на крайние меры можно лишь при стопроцентной уверенности в том, что план сработает. Однако подробного обоснования в числах и цифрах после громкого заявления не последовало.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Миллениалов, которых также часто принято называть поколением Y, работодатели часто характеризуют как ненадежных, нетерпеливых и безответственных. Казалось бы, тут замешан старый добрый конфликт отцов и детей, но многочисленные исследования показывают, что обычная офисная рутина не так интересна молодым людям, поэтому сработаться с ними бывает тяжело.

Миллениалы – это часто отличные IT-специалисты и генераторы творческих идей, кроме того, в отличие от старших поколений, они лучше владеют иностранными языками и на ты с новыми технологиями. «ДП» попытался выяснить, чего не хватает на рабочем месте поколению Y и как сделать так, чтобы молодежь оставалась работать в компании подольше.

Руководитель компании «ТОП-Рекрутинг» Инна Егорова дала комментарии в газету «Деловой Петербург»

Стремление жить здесь и сейчас отражается и на работе поколения Y. Как пишет американский Inc, люди в возрасте 18-34 лет меняют работу в 2 раза чаще, чем представители старшего поколения. К такому выводу пришли эксперты аналитической компании Visier. Эксперты использовали внутреннюю базу данных 60 крупных компаний из разных стран, которая охватывала 1,5 млн сотрудников. Затем исследователи поделили всех работников на тех, кто относился по возрасту к миллениалам, и всех остальных.

Выяснилось, что поколение Y очень часто бросает работу и самая частая причина для этого – отсутствие, как им кажется, карьерного роста и мобильности внутри компании. Поэтому эксперты советуют давать постоянный фидбэк сотрудникам и развивать гибкость, чтобы те постоянно понимали, что их работа оценивается. Стремление к гибкости приводит к тому, что миллениалам не нравится иерархия и присутствие над собой начальства. Так, 40% молодых американцев считают идеальной работой фриланс. Кроме того, привлекательна для них и удаленная работа.

Анна Михалевская, руководитель портала «Работа.ру» в Санкт-Петербурге, считает, что молодежь в компании можно удержать, как бы это странно ни звучало, с помощью еды. «Сегодня на рынке достаточно много компаний, которые делают ставку на питание и зоны отдыха для сотрудников. Утром молодым специалистам предлагают легкий завтрак, а в течение дня – возможность поработать в неформальной обстановке. Например, в комнате отдыха. Смузи и фрукты с утра отлично решают проблему опозданий, если их подавать за час до начала рабочего дня. Тем более молодые люди завтракают не дома. Казалось бы, это капля в море, но крупные IT-компании учитывают «печеньки» и подобные бонусы в бюджете, а сотрудники, приходя на собеседование в новое место, вспоминают, как круто и комфортно им было до этого», – рассказывает она.

Кроме того, большое значение имеет дизайн офиса – это должно быть светлое помещение с малым количеством мебели и с большим количеством цветов, наличием игровых и лаундж-зон – комнаты с Play Staition и пинг-понгом. «Еще должна присутствовать индивидуальная система мотивации, построенной не только на одинаковых KPI. У сотрудников одного порядка могут отличаться зарплаты и даже время работы с учетом их жизненных ритмов. А многие иностранные компании, например Booking.com, предоставляют возможность раз в год уехать в другую страну и работать оттуда», – делится эксперт. Михалевская также подчеркивает, что если сотрудник хочет уйти, то никакие бонусы его все равно не удержат, если человек хочет расти. Но, создав зону комфорта, работодатель получает лояльного сотрудника на 2-3 года и привлекательный имидж для будущих соискателей. Именно на такие зоны комфорта и индексы счастья ориентированы миллениалы.

«Практика показывает, что они индивидуалисты, поэтому тут скорее нужны индивидуальные разделенные пространства, а не опен-спейсы», – считает она.

Но она согласна с тем, что поколение Y не любит жесткую иерархию и подчинение.

«Тут ключевой момент – наличие свободы, но не свободы от работы, а свободы от авторитарного стиля управления и жестких графиков. Это не значит, что для молодежи не важен наставник или руководитель, с которым они могут посоветоваться. Они, наоборот, ценят обратную связь».

Если из вашей компании начали массово уходить молодые сотрудники, эксперт советует пересмотреть стиль управления и более индивидуально подходить к режимам работы в офисе. Можно ввести вечерние или ночные смены, добавить зону отдыха, где сотрудники могли бы расслабиться. Кроме того, вопреки стереотипам, миллениалы все же ценят крепкий дружный коллектив, поэтому совместные мероприятия и тимбилдинг будут несомненным плюсом.

Y-угроза

В последнем докладе Центробанка «Основные направления финансового рынка на период 2019-2021 годов» эксперты назвали поведенческую модель нынешнего поколения угрозой всей пенсионной системе.

Поколение Y не склонно копить деньги на долгую перспективу, тратит средства на сиюминутные развлечения и впечатления, а также не стремится приобретать что-то в собственность, пользуясь либо арендой, либо какими-то сервисами совместного доступа (например, каршеринг, мобильные приложения для такси, прокаты велосипедов). Чтобы избежать экономических проблем от беззаботной молодежи, ЦБ собирается создавать «дружественную среду» для взаимодействия с миллениалами, правда, не уточняет, как именно он собирается это делать.

Теххи Полонская, руководитель маркетингового агентства «Брусника», считает, что суть проблемы лежит гораздо глубже, чем это видится финансистам. В западных странах поколение Y родилось в относительно экономически стабильные и беззаботные времена, кроме того, это было время беби-бума, поэтому корни поведения западной молодежи вполне понятны. В России же, наоборот, миллениалы появились на свет в кризисный период и застали время жесткой инфляции. Как это ни парадоксально, это возымело такой же эффект.

«Как человек, который родился на стыке поколения X и поколения Y, я вижу по себе и окружению, что стремление жить здесь и сейчас обусловлено в том числе недоверием к каким-либо государственным системам. Если немного разбираться в экономике и знать, о чем писал Маркс, текущая экономическая система может рухнуть в любой момент. Нет причин откладывать. Потому что, отдавая часть своих денег государству, современная молодежь не откладывает деньги на будущее и обеспеченную старость, а откладывает возможность жить здесь и сейчас», – считает она.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Вышла статья нашего ведущего эксперта Смельцовой Александры в научном издании, в разделе Психологические науки на тему: «Личностная зрелость руководителя»: разработка и первичная психометрическая проверка опросника.

Статья посвящена анализу результатов апробации нового психодиагностического инструмента для оценки уровня и структуры личностной зрелости руководителей – опросника «Личностная зрелость руководителя».

Существенное значение степень зрелости личности приобретает в управленческой деятельности, то есть в профессиональной деятельности типа «человек – человек». В данном типе деятельности личностные качества составляют фундамент для эффективности их осуществления. Повышенные требования к личности современного руководителя обусловлены объективной необходимостью в комплексном, общественно ориентированном управлении, с которым способен справится руководитель лишь с развитыми личностными компетенциями, интегрированными в структуре личностной зрелости.

Читать статью целиком.

Вместе с Благотворительным фондом Под крылом России и другими уважаемыми спонсорами мероприятия, Компания ТОП Рекрутинг в лице Генерального директора и основательницы Егоровой Инны, приняла участие в замечательном спортивном празднике.

Для детей из детских домов и территорий военных конфликтов, это событие стало поистине знаковым и незабываемым.

В течение 2-ух дней молодые спортсмены не щадя сил боролись за победу и заветный кубок. А эмоции от общения со сверстниками, живыми хоккейными легендами и московского гостеприимства были бесценны.

Информация о турнире «Под крылом России»

Посмотреть репортаж можно: здесь.

Основатель компании «Топ–рекрутинг» Инна Егорова дала комментарий в газете «Деловой Петербург»

Предприниматели прогнозируют осложнения с оформлением мигрантов. «Да, чем ближе к чемпионату, тем сложнее будет оформлять бумаги. Самые прозорливые компании уже озаботились этим вопросом», — говорит Инна Егорова, основатель компании «Топ–рекрутинг».

Предпринятые властями беспрецедентные меры безопасности могут принести бизнесменам многомиллионные убытки.

Петербург готовится к чемпионату мира по футболу, в связи с чем предпринимаются беспрецедентные меры безопасности, которые накладывают серьезные ограничения на весь городской бизнес и могут обернуться многомиллионными убытками. Ограничения касаются всех сфер городской экономики: розничной торговли, общественного питания, внутригородских перевозок. Но большая часть лишений ляжет на транспорт и промышленность.

Скоро будут правила

Петербургский морской порт может лишиться до 5% грузооборота, так как ему запретят обрабатывать опасные грузы, в число которых попадают бензины, растворители, сырье для химпредприятий. Источники «ДП» поясняют, что, согласно указу президента РФ, приостанавливается деятельность опасных производств и организаций, в которых используются источники ионизирующего излучения, опасные химические и биологические вещества, радиоактивные, токсичные и взрывчатые вещества. В Морском порту «ДП» подтвердили, что по поводу ограничения оборота опасных грузов существует специальный документ, но предоставить его оперативно не смогли.

Чтобы не останавливать производственные процессы на период подготовки и проведения чемпионата, многие предприятия уже формируют складские запасы. «Мы слышали, что в порту готовятся ограничения по обработке опасных грузов, но официальных документов на этот счет пока нет. Мы озабочены этим вопросом, будем его прорабатывать и готовить наших клиентов», — говорит Ирина Капитанова, заместитель генерального директора ООО «Балтика–Транс».

Константин Гриневич, генеральный директор логистической компании «Глогос проект», добавляет: «В отличие от Сочи, где ограничения на перевалку в портах были введены за 3 месяца до начала Олимпиады, в Петербурге новые правила начнут действовать за 2 месяца до Петербургского международного экономического форума, то есть со второй половины марта. И продлятся до окончания чемпионата мира. В конце февраля — начале марта мы ожидаем появления правил, они будут опубликованы на сайте Росавтодора и отправлены целевой рассылкой по логистическим и транспортным компаниям».

Вводимые ограничения касаются взрывоопасных, химических, военных и тяжелых грузов. «Их доля в грузообороте не так велика, чтобы подпрыгивать по этому поводу», — иронизирует генеральный директор компании «Русский логистический провайдер» Руслан Кисс. К тому же можно перенаправить грузопотоки в порты Усть–Луги и Выборга, считает он. В крайнем случае потери петербургского порта составят менее 5% месячного грузооборота, который может быть восполнен в последующие периоды, подсчитали в UCL Holding.

Собеседник на одном из военных заводов анонимно пояснил, что есть перечень опасных производств, которые предполагается остановить или ограничить, но он засекречен. Председатель комитета по промышленной политике и инновациям Максим Мейксин отметил, что знает об ограничениях, но заявил: «Ни одно предприятие во время чемпионата мира по футболу не пострадает. Ограничения, конечно, будут, но однозначно никакие предприятия в городе не остановятся».

Обвал цен и бегство клиентов

Опыт Кубка конфедераций, который стал репетицией мундиаля, подсказывает участникам рынка, что и этим летом рестораны будут закрываться, а полупустые гостиницы — снижать цены, чтобы завлечь к себе редких туристов. «В прошлом году нам пришлось закрывать наш ресторан «Чайка» на Крестовском острове на время проведения матчей, потому что до него невозможно было ни дойти, ни доехать из–за повышенных мер безопасности. Возможно, в этом году будет то же самое», — опасается Игорь Пращенко, управляющий партнер WhiteGroup (рестораны и кондитерии FermA и «Чайка»).

Игорь Пращенко полагает, что петербуржцы наверняка постараются уехать из города на время проведения чемпионата, но потерю трафика, возможно, компенсирует поток туристов — как тех, которые просто приедут в город, так и футбольных болельщиков, а также участников официальных делегаций.

«Не понимаю, на какой рост спроса все рассчитывают. Сейчас для общепита время выживания: доходы населения падают, в рестораны никто не ходит. А во время футбольных матчей тем более горожане постараются избегать публичных мест. Конечно, болельщики и члены официальных делегаций будут ходить в рестораны, но это очень незначительный поток посетителей, выручку он не сделает», — прогнозирует ресторатор Леонид Гарбар (рестораны «Стейк хаус»).

Отельеры констатируют очень низкий спрос на номера в период чемпионата мира, в том числе и со стороны официального брокера чемпионата — компании «Матч аккомодейшн» (МА). Она уже массово снимает бронирования в отелях, с которыми заключала соглашения на размещение официальных делегаций и участников футбольного чемпионата. «В нашем отеле снято 50% бронирований. Я думаю, МА потребуется не больше 30% от того объема, который они бронировали первоначально. Мы были готовы к такому развитию событий, поэтому быстро переориентировались на привлечение обычных туристов. Но далеко не все наши коллеги предусмотрели такой вариант», — говорит Юнис Теймурханлы, владелец отеля «Гельвеция». Он прогнозирует резкий обвал цен на размещение в конце марта, когда будет очередная волна снятия бронирований.

Оттока посетителей ожидают и некоторые музейщики. «Наш музей находится во дворах на Конюшенной пл., где во время чемпионата мира будет организована фан–зона для болельщиков. Вместо притока посетителей мы, наоборот, получим сокращение, — опасается Игорь Ковалевский, директор Музея советских игровых автоматов в Петербурге. — По предыдущему опыту, когда фан–зону организовывали во время чемпионата мира по хоккею и Кубка конфедераций, все было именно так. Не предупредили владельцев ресторанов и выставочных площадок, вся площадь была перегорожена. Посетители могли попасть к нам, но когда они видели забор и людей в форме у ограды, то предпочитали проходить мимо. Мы планировали, что поток вырастает на 20%, но люди, в том числе иностранцы, не пришли из-за ограничений».

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

На днях Дмитрий Медведев заявил, что правительству нужно принять решение по повышению пенсионного возраста. «ДП» разбирался, как будут отправлять россиян на пенсию, какие варианты для этого подготовили аналитики и нужно ли вообще повышать пенсионный возраст. Правительство должно подготовить свои предложения по возрасту выхода на пенсию, но пока аналитиками подготовлено два варианта развития событий: от Центра стратегических инициатив, которым руководит Алексей Кудрин, и от экспертов РАНХиГС.

Инна Егорова, основатель компании «ТОП Рекрутинг» дала комментарии в «Деловой Петербург»

Аналитики РАНХиГС разработали четыре сценария повышения пенсионного возраста. Оценив все экономические риски, они пришли к выводу, что лучше всего россиянам работать до 63 лет — мужчинам и до 60 лет — женщинам. Увеличивать пенсионный возраст будут пошагово — сначала по 3 месяца к пенсионному возрасту, а затем по 6 месяцев ежегодно. Если не менять существующего положения вещей, пишут докладчики, то нагрузка на российскую экономику будет увеличиваться из-за все более стареющего населения, а к середине 2030-х годов количество пенсионеров сравняется с количеством работающих людей. Кроме того, потребуется повысить ставку страховых пенсионных взносов и увеличить нагрузку на работодателей, иначе пенсия по отношению к зарплате снизится на 24% к 2050 году. Противники повышения пенсионного возраста утверждают, что большая часть пенсионеров сейчас задействована в низкооплачиваемом труде, поэтому пенсия для них — дополнительный источник дохода.

«На низкооплачиваемых должностях в основном находятся пенсионеры, которые большую часть жизни занимались физическим или неквалифицированным трудом. Люди из интеллектуальной сферы, которые к выходу на пенсию добились каких-либо высот либо высоких должностей, наоборот, весьма востребованы на рынке в силу своего опыта. Повышение пенсионного возраста, я думаю, должно сопровождаться одновременным повышением пенсий, иначе работники просто не будут видеть смысла в более долгой продолжительности своей рабочей жизни», — считает она.

Долго жить

По стратегии развития России ЦСР пенсионный возраст будут повышать постепенно в течение нескольких лет, пока он не достигнет 63 лет у женщин и 65 лет у мужчин к 2035 году. Сейчас возраст выхода на пенсию в России составляет 55 лет и 60 лет соответственно.

Повышение пенсионного возраста россиян по планам ЦСР упирается в продолжительность жизни. В стратегии утверждается, что она в стране должна увеличиться на 6 лет (сейчас этот показатель составляет, по разным оценкам, 69-72 года), уровень бедности, наоборот, понизиться до 10%, в стране должна появиться инновационная технологичная медицина, а болезни будут не лечить, а предупреждать.

Всемирная организация здравоохранения считает, что лучше всего опираться не на данные по общей продолжительности жизни населения, а на данные по периоду здоровой жизни — количества лет, когда человек живет без хронических или возрастных заболеваний, которые бы осложняли ему жизнь в старости. Превышать этот возраст, занимаясь трудом, может быть опасным для жизни.

ВОЗ утверждает, что продолжительность этого показателя для россиян в среднем составит 63,4 лет для детей, родившихся в 2015 году (61,5 лет для мужчин и 64,6 для женщин). Этот прогноз не вписывается в рамки ЦСР, а вот повышение этого самого «здорового предела» по мнению, например, проректора Академии труда и социальных отношений Александра Сафонова, может повысить смертность среди населения.

При этом РАНХиГС более позитивна и утверждает, что к 2035 году средний возраст без болезней составит 65,5 лет. Осталось дождаться и узнать, чей прогноз сбудется.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Руководитель компании ТОП Рекрутинг, Инна Егорова, выступила на форсайт-сессии «Вызов цифровой экономики. Ответ рынка труда».

Мероприятие прошло под эгидой Комитета по Труду и Занятости Ленинградской области на площадке Ленинградской Областной Электросетевой Компании (ЛОЭСК).

Модерировал мероприятие известный бизнесмен, основатель бизнес-школы Вверх – Владимир Маринович.

Основатель и Генеральный директор Кадрового агентства ТОП Рекрутинг – Инна Егорова	Основатель бизнес-школы Вверх – Владимир Маринович	Основатель проекта Noosphere.today (Лондон, Великобритания) – Роман Тарабрин
Руководитель Агентства труда и занятости населения Красноярского края — Новиков Виктор Васильевич и Виктория Александровна Шиманская — доктор психологии, преподаватель МГИМО, РАНХиГС	Председатель совета международной ассоциации развития блокчейн — Смирнов Илья. Руководитель академической программы группы компаний «Ирисофт» Шартукова О.М. Заместитель генерального директора по управлению персоналом АО «ЛОЭСК» — Мельникова Н.В.	Председатель Комитета по Труду и Занятости ЛО – Брицун А.В. и Первый заместитель Председателя Комитета экономического развития ЛО – Кисельников Максим Владимирович
Создатель и генеральный директор проекта «Art-личность» — Айдар Фаррахов	Директор по развитию государственных и корпоративных проектов ООО «Бюджетные и Финансовые Технологии» — Карачинский Павел Александрович.

      

      

   

Инна Егорова дала комментарии о ЧМ в газете «Деловой Петербург»

Инна Егорова, основатель компании «ТОП рекрутинг», считает, что чемпионат–2018 можно использовать как повод для идейного объединения команды, построения хороших рабочих отношений и тимбилдинга.

«Событие яркое и важное. Многие не захотят его пропустить. Я думаю в своей компании разрешить работникам, которые любят футбол, посмотреть матч в рабочее время в наушниках, чтобы шум не мешал другим сотрудникам. Или, например, посмотреть матчи всем вместе», — рассказывает она.

Инна Егорова также считает, что влияние большого спортивного события на работоспособность сотрудников никак не отменишь и поэтому нужно выстраивать рабочий процесс, исходя из ценностей компании.

«Все зависит от стиля руководства. Более демократичные начальники, например, могут либо предложить посмотреть матчи всем коллективом, либо отпустить пораньше домой. Но упущенную экономическую выгоду и время нужно будет отработать потом. Я думаю, в этом случае коллектив должен совместно решать, как им выстраивать рабочий процесс. При более авторитарном стиле руководства руководителям нужно обязательно объявить, что просмотр матчей в рабочее время запрещен, и предложить болельщикам взять выходной в дни важных матчей. Нужно объяснить также последствия таких нарушений. Иначе вообще никак», — говорит она.

Неденежное настроение

Исследователи из Университета Хохенхайма подсчитали, что немецкая экономика за время проведения ЧМ–2018 потеряет около 2,6 млрд евро. Согласно их опросу, каждый немец готов отдать мундиалю 16 минут рабочего времени, несмотря на возражения начальников. Хотя сами работодатели тоже признаются, что готовы уступить подчиненным и вместе с ними посмотреть матч.

Из–за любви к футболу страдают не только немцы. Так, американское рекрутинговое агентство Challenger, Gray & Christian выяснило, что во время прошлого чемпионата американский бизнес потерял около $1,2 млрд. Работники компаний смотрели матчи с мобильных устройств или даже совсем не скрываясь — с рабочих компьютеров. Причем рекрутеры подсчитали, что, например, Олимпийские игры приносят гораздо меньший экономический ущерб, нежели футбол. Все–таки Олимпиада подразумевает большое разнообразие спортивных соревнований, и не у всех из них такое внушительное количество поклонников, как у футбола.

Болельщики из Саудовской Аравии ждут предстоящего матча с Россией с не меньшим нетерпением. Так, 33% арабских болельщиков собираются смотреть чемпионат на рабочем месте с предварительным разрешением начальника, 28% собираются уйти с работы пораньше, 26% будут смотреть на работе втайне от работодателя, а 1% решили притвориться больными в дни важных матчей.

Найти компромисс между спортивным и рабочим интересами в разных странах тоже пытаются по–разному. Так, большая часть немецких начальников собирается разрешить видео– и радиотрансляции на рабочем месте. В Бразилии госслужащим разрешат уйти пораньше домой, однако позже они должны будут отработать недостающие часы.

Подсчитать ущерб из–за нерабочего настроения в российских компаниях никто пока не взялся. Но уже точно известно, что два предстоящих матча сборной России состоятся в не очень удобное для офисных работников время (матч с Уругваем вообще стартует в 17:00, а трансляции начнутся на полчаса раньше).

Сократить время для госслужащих на 2 часа (по аналогии с бразильскими коллегами) предлагали в Госдуме, правда, инициатива не встретила поддержки.

Источник: статья из газеты «Деловой Петербург».

Генеральный директор компании «ТОП Рекрутинг» приняла участие в Коллегии Вице-губернатора ЛО в качестве эксперта по вопросам профориентации молодежи. Комментируя выступление Председателя Комитета по Труду и Занятости ЛО, Брицуна А.В., Егорова И.И. сказала:

«Результатом грамотной профориентации является успешное трудоустройство будущего выпускника. Нельзя возлагать всю ответственность только на школу или на родителей. На сегодняшний день общество и рынок труда нуждаются в скоординированных действиях всех заинтересованных сторон, и ВУЗов, и Работодателей, и Органов власти.»

Также, на коллегии были обозначены и вынесены на суд экспертов приоритетные направления работы Администрации Вице-губернатора ЛО на 2018 год.

Прилагаем ссылку на скачивание выступления

Формирование кадрового резерва организации – одна из первостепенных задач каждого бизнеса, для чего нужен опыт и понимание специфики кадрового рынка. В первую очередь подбирается слаженная команда топ-менеджмента — управленческое ядро, затем ключевые специалисты и линейный персонал, подобранный в едином корпоративном духе для максимально эффективной реализации стратегических целей предприятия.

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» обеспечивает формирование кадрового резерва в компании в Спб, Москве и других городах России с 2010 года. Среди наших постоянных клиентов — крупные строительные, фармацевтические, производственные компании, ресторанные сети, транспортные предприятия. Мы владеем международными методиками планирования, создания и развития эффективной HR системы, которые прошли испытания в реалиях работы в РФ.

Трудовые ресурсы предприятия

Мы предоставляем высокий уровень кадровых услуг, а также можем с нуля укомплектовать трудовые ресурсы предприятия — формирование коллектива «под ключ» может занять от одного до нескольких месяцев, а заполнение заявки на одну вакансию — от одного рабочего дня.

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» постоянно расширяет собственную базу проверенных кандидатов. Для оперативного подбора мы используем метод многовекторного поиска 360, который позволяет максимально быстро найти нужного кандидата, а также предоставить гарантийную замену в случае непрохождения испытательного срока выбранным соискателем.

Предоставляя рекрутинговые услуги, мы следуем высоким этическим стандартам и никогда не жертвуем Кодексом Рекрутера ради прибыли.

Постоянно возвращающиеся Заказчики — лучшее подтверждение нашей профессиональной репутации. Позвоните или заполните форму на сайте, и мы свяжемся с вами, чтобы обсудить детали запроса для вашей компании.

Как найти квалифицированный персонал? Довольно часто привычные методы — рекомендации друзей и коллег, внутренние резервы компании, объявления на сайтах и так далее — не дают желаемого результата, особенно, если требуется топ-менеджер или специалист редкой профессии.

При достижении определенного стажа и уровня профессионализма, специалист перестает искать работу: не просматривает джоб порталы, не развешивает объявления и т. п. Однако не так уж много людей отказываются от интересного предложения, если таковое поступит. Вопрос в том, как подобраться к нужному человеку. Современные технологии поиска высококвалифицированных сотрудников открывают новые возможности.

Технологии поиска высококвалифицированных сотрудников

Если традиционный поиск не приносит результатов, применяются такие профессиональные методы, как рекрутинг, хедхантинг (head hunting) и прямой поиск (executive search). Рекрутинг — это подбор персонала агентством по заказу работодателя, которое может применять самые разнообразные методики для выполнения заявки.

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» обеспечивает быстрый и качественный подбор квалифицированного персонала для компаний в Спб, Москве и регионах РФ, используя собственный метод 360 — всесторонний поиск по всем возможным внешним и внутренним каналам.

Мы в совершенстве владеем техникой целенаправленного поиска Executive search, когда вы выбираете среди известных и успешных руководителей или специалистов, а мы ищем подход и проводим переговоры на должном уровне. В нашем агентстве работают гуру хедхантинга (head hunting — англ. «охота за головой»), которые умеют найти подступ к нужному человеку и подобрать мотивационные аргументы. Мы всегда запрашиваем рекомендации, проверяем предоставленную кандидатами информацию и оцениваем их по системе тестов.

«ТОП Рекрутинг» постоянно наращивает базу кандидатов, обновляет актуальные сведения, расширяет сеть профессиональных контактов.

15 марта Роструд запустил новую соцсеть для развития профессиональных контактов Skillsnet.ru

На данный момент система работает в режиме бета-тестирования, но в Роструде уверены, что это будет «лучшая социальная сеть для профессиональных контактов».

На сайте сказано, что сеть интегрирована с порталом «Работа в России», который был разработан по поручению Президента России В.В. Путина. Новая сеть предлагает развивать профили, общаться в группах, давать рекомендации и подтверждать навыки, размещать отзывы о работодателях.

После блокирования глобальной профессиональной сети LinkedIn в 2016 году эту нишу в России пытались заполнить частные сайты. Станет ли Skillsnet эффективной заменой LinkedIn, покажет время, а пока мы наблюдаем за развитием событий и ждем результатов тестирования новой платформы.

3 марта 2018 года в рамках Единого дня профориентации, организованного Комитетом по труду и занятости Ленинградской области, специалисты рекрутингового агентства “ТОП Рекрутинг” совместно с коллегами провели мастер-классы для молодежи «Как построить успешную карьеру».

Мероприятие посетили более 3000 участников в 12 образовательных организациях ЛО. Главной площадкой стала Ленинградская атомная электростанция.

Эксперты «ТОП Рекрутинг» занимались с выпускниками и студентами Ленинградской области в рамках мастер-классов по ключевым направлениям главных карьерных кластеров региона.

Прилагаем ссылку на скачивание презентации мастер-класса, а также видео и фотоотчет мероприятия.

Благодарим за коментарии

Егорову Инну Игоревну, Генерального директора Компании ТОП Рекрутинг

подробнее

Генеральный директор рекрутингового агентства «ТОП Рекрутинг» Инна Егорова стала участником панельной дискуссии на тему профессиональной ориентации молодежи в рамках Единого дня профориентации, проведенного Комитетом по труду и занятости Ленинградской области 3 марта 2018 года. Двенадцать образовательных организаций ЛО стали площадками этого масштабного мероприятия, которое посетили более 3000 человек.

Главной площадкой стала Ленинградская атомная электростанция, где прошла панельная дискуссия, посвященная обсуждению самых востребованных профессий цифрового века. Среди других важных тем обсуждались вопросы наставничества, а также эффективного взаимодействия работодателей, учебных заведений и выпускников.

«На сегодняшний день можно отметить тенденцию, что работодатели не заинтересованы в найме молодых специалистов без опыта. Поэтому выпускники ВУЗов сталкиваются с проблемами при трудоустройстве по специальности. Им предлагают работу с малым окладом или неоплачиваемые стажировки. У молодых людей отсутствует уверенность в завтрашнем дне, что ведет к социальной и политической напряженности.

Участие в подобных мероприятиях позволяет делать активные шаги на пути к созданию понятных механизмов профессионального роста для молодежи, выводить на новый уровень взаимодействие бизнеса с ВУЗами и ССУЗами, увязывать государственные программы с реалиями рынка труда.» — прокомментировала Инна Егорова.

Подробнее о мероприятии вы можете узнать здесь.

Четкая структура, в которой детально описан подбор персонала как бизнес процесс, создает действенный алгоритм поэтапного комплектования кадрового ресурса, считает ведущее рекрутинговое агенство Спб «ТОП Рекрутинг».

Принципы грамотного подбора персонала

Бизнес процессы по подбору персонала в успешных компаниях организованы и отточены, хотя и не являются застывшими и неизменными. Они фиксируются в виде блок-схем с надлежащими документами (приказами, регулирующими локальными актами и т. д.) и могут изменяться в ходе работы, адаптируясь под новые условия.

Для достижения максимально быстрого результата процесс подбора персонала в бизнесе можно описать основными блоками в таких этапах:

• Заявка на поиск новых сотрудников с визой руководителя отдела и организации, а также описанием основных требований: название должности, департамент, подчинение, основные обязанности, требования к кандидату (опыт, образование, навыки, личностные характеристики).
• Согласование методов поиска.
• Выбор ресурсов — внутренних (HR отдел) или внешних (независимое агентство) — для выполнения поставленной задачи.
• В случае выполнения внутренними ресурсами, проведение первичного отбора резюме, собеседование с HR.
• В случае выполнения внешними ресурсами, получение от агентства первичного пула резюме для собеседования с HR.
• Собеседование лучших кандидатов с непосредственным руководителем.
• Проверка предоставленных данных.
• Выбор финалиста, финальное согласование.
• Подписание трудового договора, оформление на работу.
• Испытательный срок.

Для поиска специалистов редких профессий или топ-менеджеров, в котором могут понадобиться сложные методики прямого поиска или хедхантинга, рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» рекомендует пользоваться профессиональными услугами.

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» давно работает с лидерами рынка работодателей, хорошо понимает механизмы повышения продуктивности сотрудников и рекомендует компаниям Москвы и Спб обратить внимание на вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации. Ведь высокий уровень заработной платы, роскошные бонусы и компенсации — далеко не самые важные факторы, удерживающие сотрудника в той или иной компании. Какими бы высокими ни были материальные компенсации, всегда может найтись компания, которая предложит больше. Но если умный, амбициозный и профессиональный сотрудник или руководитель чувствует вес собственного вклада в результат общего дела, это повышает его личностную значимость и ценность и — вовлекает.

Цели и задачи увеличения вовлеченности персонала

Каковы цели и задачи вовлеченности сотрудников?

Вовлеченность способствует росту продуктивности, снижает текучесть кадров, создает благоприятную среду для новых идей и новаторских разработок. Повышается качество услуг, затраты снижаются, а прибыль, соответственно, повышается.

Цели увеличения вовлеченности персонала очевидны: вовлеченные сотрудники ощущают компанию «своей», понимают и разделяют ее ценности, берут больше ответственности, настроены на долгосрочную работу. Испытывая гордость за Компанию, ее достижения, они гордятся и своей ролью, и собственным вкладом.

Для этого топ-менеджмент должен ценить своих сотрудников, успешно реализовывать стратегию, эффективно коммуницировать с персоналом, подтверждать ценность каждого сотрудника, поддерживать высокий уровень корпоративной культуры. Ответственность, истинное лидерство всегда способствуют росту доверия и вовлеченности. В таких компаниях процветают творчество, рождаются и воплощаются лучшие идеи, которые ведут к успеху.

Когда в компании принимается решение открыть новую вакансию, руководство или HR департамент, если таковой имеется, приступает к поиску кандидата, рассматривая внешние и внутренние источники найма персонала. Какой метод лучше? Стоит ли отдавать предпочтение лишь одному из них?

Рекрутинговое агентство «ТОП Рекрутинг» делится опытом компаний Спб и Москвы о том, как работает набор персонала из внешних и внутренних источников.

Источники подбора персонала: внешние и внутренние

Вполне вероятно, что внутри компании можно найти подходящего кандидата. Случается, что сотрудник с нетерпением ждет перехода на новую позицию, чтобы перейти на следующую ступень карьеры (вертикальное развитие), или мечтает уйти из надоевшего отдела (горизонтальные кадровые перемещения). Иногда переход сотрудника — единственный способ сохранить специалиста внутри компании. Поэтому вполне целесообразно объявить об открывшейся вакансии на корпоративном портале, через рассылку, на собраниях.

Плюсы такого метода:

• Отсутствие затрат на привлечение новых кадров;
• персонал уже знаком с корпоративной культурой, нет необходимости в адаптации;
• прогнозируемые уровень оплаты труда;
• сохранение инвестиций в обучение сотрудника;
• повышение мотивации персонала.

Минусы:

• Ограниченное поисковое поле;
• возможные конфликты (сотрудники с более длительным стажем могут обижаться, если долгожданную позицию получит более молодой специалист);
• в некоторых случаях необходимо сохранить конфиденциальность открытой вакансии до самого момента заполнения.

Внешний поиск может осуществляться силами организации либо с привлечением профессионального агентства. В этом случае публикуются объявления на профессиональных джоб сайтах, в соцсетях, специализированных профессиональных форумах. После первичного отсева по телефону отбираются кандидаты для собеседования с HR, лучшие кандидаты отправляются на интервью с будущим непосредственным руководителем.

Плюсы внешнего поиска:

• Более широкий выбор;
• новая энергия стороннего специалиста;
• возможность сохранения конфиденциальности до самого заполнения вакансии.

Минусы:

• Более высокие затраты;
• неудачный испытательный срок может повлечь за собой дополнительные затраты (в случае работы с агентством, покрываются гарантией);
• необходимость адаптации.

И внешние и внутренние источники найма персонала имеют свои преимущества и недостатки, поэтому для эффективного подбора задействуются все возможные каналы.

В работе методом Executive Search агентство “ТОП Рекрутинг“ придерживается семи проверенных временем и практикой стандартов качества подбора топ-менеджеров. Для эффективного закрытия вакансий и сокращения транзакционных издержек мы соблюдаем такие правила:

• Всегда начинать работу над вакансией с общения с непосредственным руководителем, который будет принимать решение по кандидату. Детализируем запрос, определяем критерии отбора, согласовываем план действий.
• Строго соблюдать конфиденциальность. Кандидаты узнают название компании и финальные детали только после согласования с Заказчиком.
• Предоставлять Заказчику только обработанное резюме с полным пакетом информации о кандидате.
• Выдавать экспертное заключение по каждому кандидату на основе личного общения: личностный профиль, оценка сильных и слабых сторон, мотивационные факторы (материальные и нематериальные), доказанные достижения.
• Запрашивать объективные рекомендации. По методу 360 мы задаем руководителю, коллегам и подчиненным вопросы, согласованные с Заказчиком и кандидатом.
• Фиксировать все окончательные договоренности с отобранным кандидатом в Предложении о работе (Job offer) для гарантии трудоустройства у Заказчика.
• Регулярно получать обратную связь от кандидата после выхода на работу для успешного прохождения испытательного срока.

Обращаясь в «ТОП Рекрутинг», вы можете быть уверены в качестве кадровых услуг. Мы стремимся учитывать интересы всех сторон, чтобы достичь максимальной эффективности сотрудничества. Больше подробностей о 7 стандартах качества «ТОП Рекрутинг» читайте по ссылке.